外部面談サービスとは、社外の専門家が企業の従業員と面談を行うサービスです。「社内の面談は直接的な支援は出来ても、本音が言いにくい部分もある」「管理職の1on1は、品質のばらつきも大きく、負担としても限界がある」といった課題を解決する手段として、社内での1on1や相談窓口と併せて導入する企業が増えています。

本記事では、外部面談サービスの主なタイプと社内面談との違い、導入メリットや選び方、費用の目安を、人事担当者向けにわかりやすく解説します。日本最大級の外部面談（1on1/キャリア相談）サービス、Kakedas（カケダス）の導入事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

外部面談サービスとは

外部面談サービスとは、社内で上司や人事が行っている従業員面談を、社外の専門家に委託するサービスです。職場の悩みやキャリア形成、ワークライフバランスなど、社内では話しにくいテーマを安心して相談できる場を提供する点が大きな特徴です。

面談は、国家資格キャリアコンサルタントや産業カウンセラー、臨床心理士などの専門資格を持つ人材が担当するケースが一般的です。ただし、対応する専門家の種類や資格要件はサービスによって異なるため、導入前に確認しておくことが重要です。

主な活用目的としては、キャリア自律支援、離職防止、メンタルヘルスケア、エンゲージメント向上、組織課題の可視化などです。なお、外部面談サービスは目的によって担当する専門家や面談内容も異なります。次の章では、主なタイプを詳しく解説します。

外部面談サービスの主な6タイプ

外部面談サービスは、活用目的によって大きく6つのタイプに分類できます。それぞれ担当する専門家の種類や対象となる従業員、目的が異なるため、自社の課題に合ったタイプを選ぶことが重要です。本記事では主に「キャリア自律」を中心に解説しますが、他のタイプについても概要を理解しておくことで、自社に最適なサービス選定の参考になります。

タイプ1：キャリア自律

キャリア自律を目的とした外部面談は、主に国家資格キャリアコンサルタントが担当します。終身雇用の崩壊とジョブ型雇用の推進、働き方・価値観の多様化を背景に、従業員のキャリア自律支援に取り組む企業が増えており、それに伴って外部面談サービスを利用する企業も増えています。

具体的には、キャリアの方向性に悩む若手社員への支援、中堅社員のキャリアプラン再設計、女性のライフステージに応じた働き方の整理、役職定年後のセカンドキャリア形成などです。また、マネジメントの悩みや職場の人間関係、ワークライフバランスといったテーマも扱えるため、従業員が抱えるさまざまな悩みに対応することが可能です。

このタイプの外部面談サービスの需要が高まっている背景には、キャリアに関する本音には、上司や人事には話しにくいキャリアへの不安や転職の選択肢なども含まれるケースが多いことがあります。この時、従業員が「社内で相談しにくいから」と転職支援会社の面談などに流れてしまうと、離職促進につながりかねません。

外部面談によって、利害関係のない第三者とフラットに話せる場を提供することで、従業員も安心して本音で相談できます。そして、転職促進ではないフラットな面談によって、本人の感情や思考が整理され、内省が進みます。その中で、転職という選択肢を考えるなら、社内でできることがまだあると気づくことが多いのです。

タイプ2：ビジネスコーチ

ビジネスコーチは、仕事のパフォーマンス向上を目的に、ビジネス分野に特化したコーチングを提供するものです。コーチングは、答えを一方的に与えるのではなく、対話を通じて相談者の思考を整理し、自ら答えを導き出して決意や行動を促す支援手法です。管理職やリーダー層を対象に、目標達成力やマネジメントスキル、リーダーシップの強化を支援するケースが多く見られます。

コーチに関する資格には様々な民間資格があり、有資格者が実施することが基本です。キャリア自律支援が「内省やエンゲージメント向上」に主眼を置くのに対して、ビジネスコーチは短期的な「パフォーマンス向上と目標達成」に重点を置くことが多いでしょう。

タイプ3：コンプライアンス（ハラスメント相談窓口）

コンプライアンス対応（ハラスメント相談窓口）を目的としたタイプです。主に弁護士や社会保険労務士などの専門家が担当し、ハラスメント相談や内部通報窓口として機能するものです。

外部の専門機関に委託することで専門性と中立性を確保でき、社員は社内の人間関係を気にせず安心して相談することができます。専門的知識を持った人材が対応にあたるため、法的な観点から適切な対応を行え、企業としてもリスク管理の面でメリットがあります。

タイプ4：メンタルヘルス（産業医面談・EAP）

メンタルヘルスケアを目的とした外部面談は、主に産業医、臨床心理士、カウンセラーが担当します。メンタルヘルス不調者へのケアやメンタル不調の予防を目的としています。面談対象となるのは、ストレスチェックで高ストレスと判定された社員、メンタル不調により休職中または復職を予定している社員、長時間労働によって健康リスクが高まっている社員などです。

また、EAP（従業員支援プログラム）を外部の専門機関に委託することで、企業内にカウンセラーなどの専門家を常駐させる必要がなくなります。専門機関の支援を活用することで、企業の負担を抑えながら従業員のメンタルヘルスケア体制を整えることが可能です。そのため、外部面談サービスの中でも広く利用されているタイプの一つとなっています。

タイプ5：退職者ヒアリング

退職者ヒアリングは、退職予定者や退職者から退職理由を聞き取り、組織改善に活かすための面談です。社内の人事や上司が面談を行うと、退職予定者としては「波風を立てずに円満退職したい」「本音が関係者に伝わるのは避けたい」といった心理が働きやすく、本音の退職理由を引き出すことは簡単ではありません。

しかし、外部の第三者が面談を実施することで、本音に近い退職理由を引き出しやすくなります。例えば、「職場の人間関係が原因」「上司のマネジメントへの不満」といった、社内では言いにくい理由も出やすくなります。退職理由を把握することで、同様の理由による離職を防ぐための施策を検討することができ、採用・定着施策の改善につなげる重要な情報源となります。

タイプ6：採用支援（面接代行）

採用支援としての外部面談は、従業員を対象とするものではなく、採用候補者との面接を外部に委託するサービスです。採用面接の一次選考を外部委託するケースが一般的で、客観的な評価や採用工数の削減を目的としています。面接のプロが一定の基準で評価することで、採用の品質を安定させながら、人事担当者が本来注力すべきコア業務に集中できる環境を整えることができます。

社内面談との違い（比較表）

外部面談サービスの特徴を理解するには、社内面談（上司・人事）との違いを整理しておくことが重要です。

項目	社内面談（上司・人事）	外部面談（専門家）
心理的安全性	△ 評価や人間関係への影響を懸念してしまう	◎ 利害関係がないため本音を話しやすい
専門性	△ スキルのばらつきや個人に依存	◎ 国家資格保有者などの専門家
業務理解	◎ 社内事情や制度に詳しい	× 社内の事情や制度には不慣れ
解決への影響力	◎ 直接的な支援が可能	△ アドバイスや提案に留まる
人事工数	△ 人事が対応する場合は特に工数が負担	◎ 外部委託で削減可能
費用	○ 人件費のみ	△ 委託費が発生

社内面談は上司や人事が担当するため、業務内容や社内制度への理解が深く、具体的な業務調整や制度活用など直接的な支援につなげやすい点が強みです。一方で、上司や人事は「評価者」「組織側の人間」として見られるため、従業員が本音を話しにくいという構造的な課題があります。

外部面談は、利害関係のない社外専門家が担当するため心理的安全性が高く、従業員が本音を話しやすい環境をつくりやすいことが特徴です。ただし、社内制度や業務への理解は限られるため、直接的なアドバイスや支援に踏み込むことは難しくなります。

社内面談と外部面談は優劣があったり、対立したりするものではなく、互いの強みを補い合う関係にすることが大切です。組み合わせて使い分けることで、より効果的な従業員支援が可能になります。例えば、キャリアの悩みや人間関係など本音を引き出したい場面では外部面談を活用し、具体的な業務調整や制度利用の相談は社内面談で対応するという役割分担が有効です。

外部面談サービスが求められる背景

外部面談サービスへの需要が高まっている背景として、主に以下の3点が挙げられます。

社内面談の限界と課題

社内の上司や人事担当者が行う面談は、従業員が本音を話しにくいという構造的な限界があるのは前述の通りです。部下にとって、上司は「評価者」であり、人事も「組織側の人間」として見られるため、従業員は「評価に影響するのでは」「人間関係が悪化するかもしれない」といった不安を抱えがちです。

特に「転職を考えている」「上司に不満がある」「今の仕事に将来性を感じられない」といったテーマは、社内では打ち明けにくいものです。本音を話せない状態が続くと、不満や不安が蓄積しがちです。社内で相談しにくい場合、従業員が人材紹介会社のキャリア相談を利用したり、転職サイトに登録したりするケースもあります。こうして転職活動が進み、転職先が決まってから退職相談を受けるような状況になると、企業側が打てる手はほとんど残されていません。

人事・管理職の負担増加

管理職の多くはプレイングマネージャーとして自身の業務を抱えながらマネジメントも担っており、部下との面談に十分な時間を確保できないのが実情です。面談の準備、実施、記録、フォローアップといった一連のプロセスは、大きな負担です。

また面談を実施した場合においても、準備不足から「業務確認で終わってしまう」「上司ばかり話す」といった1on1の形骸化も起こりがちです。管理職のスキルによって面談の質にばらつきが生じやすいことも問題として挙げられるでしょう。

人事部門も同様で、社員一人ひとりと丁寧に向き合うには膨大な工数が必要です。組織規模が大きくなるほど、人事が全員に質の高い面談を提供することは物理的に難しくなります。

価値観・働き方の多様化

終身雇用・年功序列を前提としたキャリアモデルが崩れ、転職が当たり前となった現在、キャリア形成を気にする従業員が若手や優秀層ほど多く、企業には従業員が自らキャリアを主体的に考え形成していく「キャリア自律」を支援する役割が求められるようになっています。

時代の変化とともにキャリア観も多様化しています。例えば、「昇進よりも専門性を高めたい」「育児と両立できる働き方を選びたい」「ワークライフバランスを重視したい」といった価値観です。こうした悩みは、上司自身の経験や価値観では理解しきれないケースも少なくありません。

こうした多様なキャリアの悩みに対応し、従業員のキャリア自律を効果的に支援するためにも、専門家による外部面談の必要性が高まっています。

外部面談サービスの5つのメリット

外部面談サービスを導入することで、従業員・企業・管理職それぞれにメリットがあります。主なメリットを5つ紹介します。

メリット1：心理的安全性が確保され本音を話せる

外部面談の最大のメリットは、守秘義務を持ち、利害関係のない社外の第三者が担当することで、従業員が評価や人間関係を気にせず本音を話せる環境を整えられることです。「転職を考えている」「上司のマネジメントに不満がある」「今のキャリアに不安を感じている」といった、社内では話しにくいテーマも率直に相談しやすくなります。

面談を担当する国家資格キャリアコンサルタントなど社外専門家との対話を通じ、本音を言語化することで、思考や感情が整理され内省が深まります。その結果、「まだ社内でできることがある」「もう少し今の職場で頑張ってみよう」という前向きな気持ちにつながるケースも多く、離職防止やモチベーション向上に効果が期待できます。

メリット2：国家資格保有者による質の高い面談

外部面談サービスを活用することで、国家資格キャリアコンサルタントなどの専門家による質の高い面談を、全従業員に安定して提供できる点は大きなメリットです。

社内面談の場合、管理職のスキルによって面談の質にばらつきが生じやすい傾向があります。一方、外部面談サービスでは、傾聴や質問の専門的なスキルを持つプロが面談を担当します。そのため、相談者の言葉の背景にある感情や価値観を丁寧に引き出し、自己理解と内省を促す質の高い対話が実現します。

外部面談サービスを提供しているKakedasには、4,000人以上の国家資格キャリアコンサルタントが登録しています（4,105人／2026年1月末時点・累計）。IT・製造・金融・医療など幅広い業界、また営業・法務・開発・エンジニア等の職種、さらに育児出産やマネジメント・海外駐在・副業など、さまざまなバックグラウンドを持つ専門家が在籍しており、従業員の年代やライフステージ、悩みのテーマに応じた面談相手を選ぶことが可能です。

メリット3：人事・管理職の工数削減

外部面談サービスに委託することで、人事担当者や管理職はキャリア面談にかかる工数を大幅に削減できます。日程調整から面談の実施、フォローアップまでをサービス側が担ってくれれば、人事・管理職は採用や育成、組織開発、そして、業務のマネジメントという注力すべきコア業務に集中できるようになります。

特にプレイングマネージャーが多い組織では、面談時間の確保や優先度が課題になりがちです。外部委託によって、面談の質を落とさずに管理職の負担を軽減できる点は大きなメリットだといえるでしょう。

メリット4：離職防止とエンゲージメント向上

外部面談を導入することで、従業員が社内では言いにくい本音を話しやすくなります。悩みや不満を抱えたまま放置すると、転職活動へと進んでしまうケースも少なくありません。専門家との対話を通じて感情や考えを整理できると、自分の状況を冷静に見つめ直し、前向きな行動につながります。

実際に、Kakedasの面談を利用したある40代女性は、面談前には転職を真剣に考えていました。しかし、面談を通じて自身のキャリアを整理した結果、「まだ今の会社でできることがある」と考え直し、定着につながった事例もあります。
（参照：https://corp.kakedas.com/product/kakedas/）

また「会社が自分のキャリアや悩みを支援してくれている」という実感は、従業員の組織への信頼感を高め、組織へのエンゲージメント向上にもつながります。

メリット5：組織課題の可視化とデータに基づく改善

外部面談サービスの多くは、個人が特定されない形で面談内容を集約・分析し、組織全体の傾向をレポートとして提供してくれます。パルスサーベイなどの定量的なアンケートでは見えにくい従業員の本音や具体的な課題が可視化されるため、データに基づいた組織改善施策の立案がしやすくなります。

「どの部署でどのような悩みが多いのか」「離職リスクが高い層はどこか」といった傾向をデータで把握することで、経営層や人事が具体的な施策を立案しやすくなります。勘や経験に頼るのではなく、データに基づいた組織改善が実現できることも、外部面談サービスの大きなメリットです。

外部面談サービスの選び方【5つの基準】

外部面談サービスは提供会社によって、面談担当者の専門性や料金体系、サポート内容が異なります。導入後に「思っていたものと違った」とならないよう、以下の5つの基準をもとに比較・検討することをおすすめします。

基準1：面談者の専門性とマッチングの質

外部面談の効果は、誰が面談を担当するかで大きく変わります。国家資格キャリアコンサルタント、産業カウンセラー、臨床心理士などの有資格者が担当するサービスかどうかをまず確認しましょう。面談者の経歴や専門分野を事前に確認できる仕組みがあるかどうかは重要なポイントです。

また、1名または少数の面談者が全従業員に対応する形式の場合、面談者の得意・不得意テーマや従業員との相性が面談の質に直結します。従業員の職種や年代・性格のばらつき、また悩みやライフステージに合った面談者をマッチングする仕組みがあるサービスを選ぶと、より効果的な面談が期待できるでしょう。

基準2：導入実績とサポート体制

外部面談サービスの導入を検討する場合、自社と同じ業種・規模、または同様の課題を抱えた企業での導入実績があるかを確認することが重要です。実績があるサービスであれば、自社の課題に応じた運用ノウハウを持っている可能性が高く、効果的な運用が期待できます。

また、運用が定着するまで伴走してくれるサポート体制があるかどうかも重要です。担当者がついて定期的なレポート共有、改善提案といったサポートがあると、運用のPDCAを回しやすくなります。

外部面談は、継続的に実施してこそ効果が出る施策です。単発の実施では効果が限定的になりやすく、離職率の改善やエンゲージメント向上といった成果につながるまでには、ある程度の期間が必要です。長期的な運用を見据えたサポート体制が整っているかを、サービス選定の重要な基準にしましょう。

基準3：費用体系

外部面談サービスの料金体系は、主に以下の2種類があります。

・月額定額制（従業員数ベース）：利用人数に応じて月額料金が決まるタイプ。利用者が多い場合や、全社展開したい企業に向いている。

・従量課金制（面談実施回数ベース）：面談を実施した回数に応じて費用が発生するタイプ。小規模スタートしたい場合や、特定層に絞り導入を進めたい企業に向いている。

自社の導入規模や利用予測に合った料金体系を選ぶことが、コストを抑えながら効果を最大化するうえで重要です。まずは小規模でトライアル導入し、効果を確認しながら拡大していくアプローチが良いでしょう。

基準4：組織へのフィードバック

外部面談サービスを導入する目的のひとつは、従業員の本音を組織改善に活かすことです。会社側にどのような形でフィードバックが提供されるかを事前に確認しましょう。ただし、個人ごとの面談内容が会社側に共有される仕組みの場合、従業員が「本音を話すと会社に伝わるかもしれない」と感じ、心理的安全性が低下するリスクがあります。

従業員が安心して本音を話せる環境を維持するためには、個人が特定されない形で集約・分析されたレポートがフィードバックされる仕組みが望ましいでしょう。

基準5：システムの使いやすさとセキュリティ体制

従業員が実際に利用するシステムが使いやすいかどうかも、確認しておきたい重要なポイントです。使いにくいシステムは利用率の低下につながってしまいます。また、外部面談では職場への不満やキャリアへの悩みなど、機密性の高い個人情報が扱われます。そのため、セキュリティ体制の確認は必須です。

情報管理の体制やデータの取り扱いに関するルールについても必ず確認し、安心して運用できる環境が整っているかを見極めることが大切です。

外部面談サービス導入を成功させるための4つのポイント

外部面談サービスは、導入するだけでは効果が出にくい施策です。利用率を高め、社員の本音を引き出し、組織改善などの効果につなげていくためには、運用設計や社内への周知など導入前後の取り組みが重要となります。

ここでは、導入を成功させるための4つのポイントを解説します。

ポイント1：導入目的の明確化と社内合意

外部面談サービスの導入を成功させるためにまず重要なのが、自社の組織課題、導入目的を明確化することです。「なぜ外部面談サービスを導入するのか」「どんな成果を得たいのか」を明確にしましょう。離職率の改善、キャリア自律支援、エンゲージメント向上など組織課題によって、対象者の設定や実施頻度、効果測定の方法なども変わってきます。

また導入前に経営層・人事・現場管理職の間で合意形成を図ることも大切です。合意形成や理解が得られないまま導入を進めた場合、予算を確保できなくなる、従業員への周知が不十分となる、管理職が非協力的になる、といったリスクが生じる恐れがあります。

導入後の効果測定も欠かせません。そのため、あわせて利用率・従業員満足度など、効果を測るKPIをあらかじめ設定しておくことも重要です。

ポイント2：対象者への丁寧な説明と利用促進

外部面談サービスの利用率を高めるために重要なのが、導入の背景や目的を従業員に丁寧に説明することです。その際、あわせて面談で話せるテーマ、守秘義務が徹底されていること、評価には一切影響しないことも説明しましょう。特に守秘義務と評価への無関係性は、繰り返し伝えることが大切です。

社内報やメールでの定期的な案内のほか、実際に利用した従業員の声を社内で共有することも、「自分も使ってみよう」という気持ちのきっかけになります。導入初期は特に丁寧なフォローを心がけ、利用のハードルを下げる工夫をしましょう。

ポイント3：社内施策との連携

外部面談サービスは単体で運用するよりも、社内の他の施策と組み合わせることで相乗効果が期待できます。例えば、キャリア研修の受講後に外部面談を実施すると、研修で得た気づきを個別に整理し、自分のキャリアについてより深く考える機会になります。また、キャリアプランシートや異動公募、人事制度などと連動させることで、面談で整理したキャリアビジョンを具体的な行動につなげやすくなります。

さらに、面談を担当するキャリアコンサルタント側に自社の制度や人事施策を事前に共有してければ、面談の質をさらに高めることができます。

ポイント4：効果測定と継続的改善

運用開始後は、定期的にモニタリングを行い、効果を継続的に確認することが大切です。効果測定の主な指標としては、利用率・従業員満足度・エンゲージメントスコアの変化・離職率の推移などが挙げられます。サービス提供会社から提供されるレポートをもとに改善施策を検討し、PDCAサイクルを回し続けることが継続的な改善には重要です。

なお、外部面談の効果はすぐに数値として現れるものではありません。短期的な成果だけで判断せず、利用者の定性的な声もあわせて収集しながら、長期的な視点で改善を続けることが大切です。

日本最大級の外部面談サービス「Kakedas」

外部面談サービスの導入を検討している人事担当者におすすめしたいのが、Kakedas（カケダス）です。

Kakedasは日本最大級の国家資格キャリアコンサルタント登録数を誇り、従業員一人ひとりに最適な相談相手をマッチングする仕組みや、組織課題を可視化するデータレポート機能により、従業員のキャリア自律支援から組織改善まで、トータルでサポートします。

ここでは、Kakedasのサービス概要と特徴、導入事例を紹介します。

Kakedasとは

Kakedas（カケダス）は、国家資格キャリアコンサルタントによる1on1のキャリア面談を提供する、日本最大級のキャリア面談サービスです。

専門家との対話を通じて従業員のキャリアの悩みや不安を整理・言語化するとともに、面談で得られたデータを個人が特定されない形で集約・分析し、組織課題のレポートとして企業にフィードバックします。従業員支援と組織改善の両面からアプローチできる点が、Kakedasの強みです。

従業員のキャリア自律支援や離職防止、エンゲージメント向上を目的に、数十名規模の中小企業から10,000名超の大手企業まで、幅広い規模の企業に導入されています。日程調整から面談の運用まですべてKakedasのプラットフォーム上で完結するため、人事担当者の手間をほとんどかけずに運用できることも、導入しやすい理由のひとつです。

Kakedasの4つの特徴

外部面談サービスを選ぶ際に重要なのは、専門性・マッチング精度・運用のしやすさ・フィードバックの質です。Kakedasはこの4つに対応した設計になっています。それぞれの特徴を詳しく解説します。

特徴1：日本最大級の国家資格キャリアコンサルタント登録数

Kakedasの面談対応者は、全員が国家資格キャリアコンサルタントの有資格者。登録者数は4,105人（※2026年1月末時点・累計）と国内最大級の規模を誇ります。

IT・製造・金融、また営業・人事・エンジニアなど多様な業界・職種の経験を持つ専門家が在籍しており、性別・年代・キャリア経験のバックグラウンドもさまざまです。だからこそ従業員一人ひとりの背景や悩みに合わせた最適なマッチングが可能です。

特徴2：一人ひとりに最適な相談相手を提案

Kakedasでは、従業員の性格特性を10名のキャリアコンサルタントが面談候補としてマッチングされ、その中から従業員自身が相談相手を選ぶ仕組みになっています。また、従業員はキャリアコンサルタントのプロフィール・業界経験・得意テーマなどを、キーワード検索して指名することも可能です。「自分で選んだ相手だから話しやすい」という安心感が、面談をより有効なものへ後押しします。また、初回の面談で合わないと感じた場合は、別のコンサルタントに変更することも自由です。

特徴3：導入から定着まで伴走サポート

導入時のキックオフセミナーや従業員リストの登録サポートから、導入後の利用促進・組織改善の提案まで、Kakedasの担当者が継続的に伴走します。そのため、人事担当者が初めて外部面談サービスを導入する場合でも、安心して運用を進めることができます。

特徴4:心理的に安全な場と組織フィードバックの両立

Kakedasでは、面談内容を個人が特定されない形で匿名化・集約し、組織全体の傾向をデータレポートとして提供します。10の指標を定量的な数値として提供することに加えて、個人が特定されない形で対話データを踏まえた定性的な分析コメントも提供。サーベイでは見えにくい具体的な内容を把握できるため、人事施策の立案に活かしやすくなります。従業員の心理的安全性を守りながら、組織改善に必要な情報を得られる仕組みが整っています。

Kakedas導入事例

事例1：50代社員のキャリア形成支援（株式会社マルハン）

パチンコ業界最大手のマルハンでは、役職定年を控えた50代社員のキャリア形成支援を目的にKakedasを導入しました。50代以降のキャリアをどう描くかは多くの企業にとって共通の課題であり、同社でも社員が自分のキャリアを主体的に考える機会を設けることが急務となっていました。

一方で、社歴の長い50代社員は社歴が浅かったり若かったりする人事に対して本音を話しにくい傾向があり、キャリア観や悩みを把握することが難しい状況でした。外部のキャリアコンサルタントによる面談を取り入れたことで、社内バイアスのない形で本音を引き出すことに成功しています。

また、Kakedasの導入は「会社が50代のキャリアも真剣に考えている」というメッセージを社員に届けることにもつながりました。今後は50歳到達時に定期的な面談を行う仕組みの検討も進めています。
詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/207/

事例2：中堅社員の視野拡大と離職予防（株式会社トヨタエンタプライズ）

トヨタグループで人材サービス事業などを手がけるトヨタエンタプライズでは、「離職する従業員の本音が見えない」「従業員の視野が狭い」という課題を抱えており、その解決策としてKakedasを導入しました。

30代前後の中堅社員を対象に、転職を前提としないキャリア相談の場として活用。外部専門家との対話を通じて視野が広がり、自己肯定感の向上やキャリアの棚卸しにつながっているとのことです。「なぜ今の会社で働くのか」を改めて考える機会となり、主体的なキャリア形成と定着率向上に貢献しています。
詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/212/

事例3:入社3-5年目の定着支援（株式会社がまかつ）

釣鈎・釣竿、アパレル用品等の製造・販売を行う株式会社がまかつでは、入社3～5年目社員の離職率改善と定着推進を目的にKakedasを導入しました。社内に専任人事がいない中、社内でのノウハウ不足を理由に1on1制度の導入に踏み切れずにいましたが、プロのキャリアコンサルタントに委託する形で社内リソースに頼らずキャリア面談を実現しています。

キャリア研修と合わせてKakedasを活用することで、従業員の自己理解が深まり、主体的にキャリアを考えるきっかけになったこと、また合わせて組織課題が客観的に把握できたことが評価されています。
詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/224/

よくある質問（FAQ）

Q1.外部面談で退職者が増えるのでは？

Kakedasは企業から報酬を受けるサービスのため、転職を促すことはありません。面談では「今の職場でできること」「本当にやりたいこと」の内省を中心に進めます。本音で悩みを吐き出すことで思考が整理され、「まだここでやれることがある」と気づくケースも多くあります。むしろ、社内に相談できる場がない状態のまま放置すると、従業員が転職エージェントのキャリア相談に流れ、転職を促進するリスクが高まります。

Q2.導入費用はどのくらいですか？

Kakedasは、従業員1人あたり月額1,000円～利用できます。実施規模や希望するレポーティングの内容、実施頻度などによって金額は異なりますので、詳細はお問い合わせください。自社の目的や対象層に合わせた最適なプランを提案します。

Q3.導入までどのくらいかかりますか？

お申し込み後、従業員の名前とメールアドレスをアップロードして登録が完了すれば、すぐに利用を開始できます。

Q4.導入前後のサポートはありますか？

導入前は課題のヒアリングから実務サポートまで、導入後も組織改善やエンプロイーサクセスに向けてKakedasの担当者が継続的にサポートします。具体的には、キックオフセミナーの実施、従業員リストの登録サポート、利用促進の支援、レポートの読み解きサポートなどが含まれます。

Q5.小規模企業でも導入できますか？

可能です。Kakedasは従業員数30名から10,000名超の企業まで、幅広い規模での導入実績があります。また特定の部署や年齢層など、小規模スタートも可能で、まずは希望者のみを対象にした形での導入もおすすめです。自社の課題や予算に合わせて、柔軟にスタート規模を設定できますので、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

外部面談サービスは、社内面談だけでは解決しにくい「本音が引き出せない」「人事・管理職の工数が足りない」といった課題を補う有効な手段です。サービスによってキャリア自律支援からメンタルヘルス、ハラスメント相談まで目的に応じたタイプがあるため、導入前に目的や課題を明確にし、自社に合ったサービスを選ぶことが重要となります。

外部面談サービスの導入を検討しているなら、日本最大級の国家資格キャリアコンサルタント登録数を誇る「Kakedas」をぜひご検討ください。月額1,000円/人～というシンプルな料金体系で、小規模スタートから全社展開まで柔軟に対応可能です。導入前の課題ヒアリングから導入後の組織改善提案まで、一貫したサポートで運用を支援します。まずはお気軽にお問い合わせください。