近年、エンゲージメント向上や離職防止を目的に、1on1ミーティングを導入する企業が増えています。一方で「部下が本音を話しにくい」「管理職の負担が大きく続かない」「業務進捗のレビューになっている」といった課題を抱える企業も少なくありません。こうした課題を解決する1on1サービスには、社内1on1を支援するツールと、社外の専門家が対応するサービスの2種類があり、目的や課題に合わせた選択が有効です。
本記事では、1on1サービスの種類・特徴・社内ツールと社外サービスの違い・選び方を詳しく解説します。従業員のエンゲージメント向上を実現し、組織の成長につなげたい方はぜひ参考にしてください。
1on1サービスとは
1on1サービスとは、1on1ミーティングを効果的に実施するための支援サービスです。社内で上司と部下が行う1on1を支援するツール、社外の専門家が対応する社外1on1サービス、2つのタイプがあります。
1on1は、従業員の本音を引き出して離職を防止する、メンタル不調の早期発見、エンゲージメント向上、キャリア形成支援といった効果が期待できることから、重要なマネジメント施策として導入する企業が増えています。背景には、少子化による人材獲得競争の激化、リモートワークの普及による対面コミュニケーションの機会減少等があります。
1on1には様々な効果が期待できることから、多くの企業が導入・強化に取り組んでいます。しかし、1on1の質は、実施する管理職の力量に大きく依存します。傾聴力やコーチングスキルが不足していると、かえってエンゲージメントを損なうリスクもあります。こうした課題を解決するために、1on1の実施を支援するさまざまなサービスが登場しています。
1on1サービスが求められる背景
1on1サービスへのニーズが高まっている背景には、企業を取り巻く環境変化と、1on1実施における課題の両面があります。ここでは、1on1サービスが求められる3つの背景について解説します。
離職防止・エンゲージメント向上への期待
少子化によって採用難度は年々上昇しており、優秀層、また若手・中堅層の定着は多くの企業にとって重要な経営課題です。採用コストの増加や人材不足が深刻化する中、既存の従業員に定着・活躍してもらう重要性は増しています。
人材の定着には、仕事のやりがいや上司との関係、成長実感、キャリア安全性等が大きく影響します。また、問題解決型の業務が増える中で、従業員一人ひとりの主体性や創造性がパフォーマンスに直結するようになっており、エンゲージメント向上が業績に欠かせない施策になっています。
1on1は、定期的な対話を通じて上司や部下との相互理解を深める。また不満や悩みを早期にキャッチしたり、従業員の目標や強みを言語化したりすることで、離職防止とエンゲージメント向上の両方に効果がある施策です。
リモートワークによる対話機会の減少
オフィス回帰やハイブリッドワークへの移行も進んでいますが、対面でのコミュニケーション機会は以前と比べて減少傾向にあります。日常的な雑談や相談の機会が減り、部下の表情や様子の変化に気づきにくくなったと感じる管理職も少なくありません。
業務上のやり取りには支障がなくても、孤独感や悩みを抱え込む従業員は増加傾向にあり、意図的に対話の場を設ける1on1の重要性が高まっています。
管理職の負担増とスキルのばらつき
1on1の有効性が認められる一方で、1on1の質はマネージャー個々の力量に依存しがちです。1on1は効果が強力であるからこそ、対応を誤るとエンゲージメント棄損や離職要因にもなりかねません。
一方で、多くの企業で、管理職が自らも現場でプレイヤーとして業務をこなしながら、部下の育成・評価・メンタルケアも担うプレイングマネージャーになっています。時間的にも心理的にも負担が大きい中で、1on1がさらなる負担となっている側面もあります。
また社内1on1は評価者である上司が実施するケースが多く、部下はネガティブな本音や感情は話しにくいという構造的な課題もあります。そのため、上司-部下の1on1は有効なものとするため、上司には一定のスキルが必要です。
傾聴力やコーチングスキルは研修を実施しても、習得スキルに差も生じやすく、またメンタルヘルスや自分の価値観と異なるタイプのキャリア支援、異性の部下からのライフステージやキャリア形成の相談など、テーマによっては対応に不安を感じている管理職も少なくありません。こうした管理職の負担とスキルのばらつきを解決するために、社外の専門家による1on1サービスが注目されています。
1on1サービスの2つのタイプ
1on1サービスは、大きく「社内ツール（1on1支援ツール）」と「社外サービス（専門家による社外1on1）」に分類されます。どちらのタイプが優れている等はなく、自社の組織課題や解決したい目的に合わせて適切に選択することが重要です。
社内ツール（1on1支援ツール）
社内で実施する1on1をサポートするシステムです。主な機能は、
・日程調整・リマインド
・アジェンダ管理
・記録の共有・振り返り
・実施状況の可視化
・質問テンプレートの提供
・面談内容の分析や評価
・フィードバック
などです。
1on1の支援ツールは、主に上司-部下間で行われる1on1の質を向上させるためのツールです。上司-部下の1on1は、社内であり、日常のマネジメントラインだからこそ、1on1の質が向上すると、パフォーマンスや直接的な解決・実現支援が可能です。
一方で、社内1on1のリスクとして前述の通り、どれだけツールで支援としても1on1は「対話」だからこそ上司のスキルに質が依存する、上司-部下の関係のため本音を引き出しにくい構造的な問題がある、管理職の負担が大きい等が挙げられます。
こうした点を踏まえると、1on1支援ツールは、一定レベルの1on1スキルを持つ管理職が多い企業、職場の心理的安全性が高く、従業員が上司に比較的本音を話しやすい企業などに向いているでしょう。
社外サービス（専門家による社外1on1）
社外サービスは、国家資格キャリアコンサルタントやコーチなどの社外専門家が従業員と1on1を行うサービスです。利害関係のない第三者だからこそ、従業員が安心して本音を話せる環境を提供できます。また、面談者がカウンセリングやキャリア支援の専門スキルを持っていることも大きな特徴です。
メリットとして、利害関係のない第三者のため従業員が本音を話しやすい、専門資格を持つプロが対応するため質が安定している、管理職の負担を軽減できる等が挙げられます。また、管理職自身が質の高い1on1を受ける体験をすることで、社内1on1のスキル向上にもつながります。
一方でデメリットとして、社内の業務内容や組織文化、制度の詳細は理解していないため、企業の実情に即した直接的なアドバイスや支援は限定的になる、社内実施に比べるとコストが発生する等があります。
社外型サービスが向いているのは、社内1on1の構造的な課題（上司-部下という利害関係）を補いたい、離職やメンタル不調の課題がある、管理職のスキルや負担に課題があるなどの企業です。
社内型と社外型の比較表
目的に応じて社内ツールと社外サービスを使い分ける、または組み合わせることで、より効果的な1on1運用が可能になります。主な違いを以下の表にまとめました。
| 項目 | 社内ツール | 社外サービス |
| 実施者 | 主に上司（社内） | 専門家（社外） |
| 心理的安全性 | △（個人差大） | ◎ |
| 専門性 | △（個人差大） | ◎（資格保有者など） |
| 管理職の負担 | △（増加） | ◎（軽減） |
| 業務理解 | ◎ | △ |
| 社内理解 | ◎ | △ |
| 直接的な解決 | ◎ | △ |
| コスト | 500〜1,500円/人・月 | 1,000円〜数千円/人・月 |
| 向いている目的 | 関係構築・直接的な解決 | 感情や思考整理・内省 |
社内1on1でよくある課題と解決策
社内で実施する1on1は有効な施策ですが、運用する中で課題を感じる企業も少なくありません。ここでは、社内1on1でよくある5つの課題と解決策を紹介します。
課題①: 部下にとって本音を話しにくい
社内1on1の最も大きな課題は、部下が上司に対して本音を話しにくいという構造的な問題です。1on1の相手が自分を評価する立場にある上司である以上、キャリアの不安や職場への不満、転職の悩みなどを率直に話しにくいのは自然なことです。評価を気にして、業務進捗など当たり障りのない話や取り繕ったキャリア志向を話しても、1on1本来の目的であるエンゲージメント向上にはつながりません。
解決策としては、1on1の場は評価とは切り離されていることを繰り返し伝え、心理的安全性を高めることが基本です。しかし、上司-部下の関係がある以上、構造的な限界があります。この課題に対しては、社外の専門家による1on1を併用し、利害関係のない第三者に安心して話せる場を提供することが有効です。
課題②: 管理職の1on1スキルにばらつきがある
部下が本音を話しにくい構造があるからこそ、1on1を行う管理職には高いレベルの「引き出す力」が求められます。沈黙を恐れず待つ、オープンクエスチョンで深掘りする、相手の言葉を否定せず受け止めるといったスキルですが、こうしたスキルは管理職によって大きな差が生まれるのが実情です。研修を通じて基本的な知識を学べても、「知っている」と「できる」の間には大きなギャップがあります。
この課題に対しては、中長期的には社内ツールでの支援が有効でしょう。また、導入や強化のタイミングには管理職自身が社外の専門家による質の高い1on1を体験することも効果的です。傾聴の姿勢や効果的な質問の仕方を体感的に学び、自身が実施する1on1の質を高めることができます。
課題③: 管理職の負担が大きい
プレイングマネージャーが多い管理職にとって、部下との1on1の準備、実施、記録、フォローアップといった一連のプロセスは、負担がかかります。「今週は忙しいからリスケしよう」「今日は業務進捗の話でいいかな」といったことも起こりやすく、実施頻度が落ちたり、結果的に業務レビューになるケースも多く見られます。
また、部下から深刻な相談をされた場合に「どう対応すればいいか分からない」というプレッシャーを感じる管理職もいるでしょう。1on1が負担になった結果、管理職自身のモチベーションが低下してしまうという本末転倒な状況も起こり得ます。
この課題に対しては、1on1支援ツールで運用を効率化しつつ、キャリア相談やメンタルケアなど専門性が求められる領域は社外サービスに委託することで、管理職の負担を分散させる方法も有効です。
課題④: 対応が難しいテーマが生じる
1on1を続けていくと、管理職が経験したことのないテーマや、対応が難しいテーマが生じることもあります。例えば、男性上司にとって女性部下からのキャリア形成やワークライフバランス等の相談は対応が難しいでしょう。また、メンタル不調の打ち明け、ハラスメントが疑われる人間関係の悩みなどは、専門知識がないまま対応するとかえって状況を悪化させてしまうリスクがあります。
この課題に対しては、テーマに応じて社外の専門家につなげる体制を整えることも効果的です。管理職を「専門家や人事につなぐハブ」の役割に切り替えることで、精神的な負担も軽減できます。
課題⑤: 内容がブラックボックス化しがち
社内1on1は、基本的に「上司と部下の個別の関係性」の中で完結するため、どのような対話が行われているのか、どのような課題や兆候が出ているのか人事部門が把握しにくいという課題があります。例えば、ある部署で離職の予兆が出ていても、上司が一人で抱え込んでしまい、組織として手を打てないまま退職に至るというケースもあるでしょう。1on1支援ツールで記録を蓄積・共有する方法もありますが、「記録が残る、人事等から見えるなら本音は言いにくい」と感じる従業員もいます。
ブラックボックス化させず、「従業員が安心して話せる環境」「組織改善の打ち手」につなげる方法として、社外1on1サービスが有効です。社外1on1サービスの中には、個人を特定しない形で組織全体の傾向や課題をレポートとして可視化できるものもあります。プライバシーを守りながら組織全体の傾向を把握し、人事施策や組織改善に活かすことができるでしょう。
専門家による社外1on1サービスとは
専門家による社外1on1サービスは、従業員が社外のキャリアコンサルタントやカウンセラーと1対1で相談できるサービスです。社内の上司ではなく、利害関係のない第三者が対応することが最大の特徴です。利害関係のない第三者が対応するため、従業員はキャリアや待遇への不満、転職の悩み、メンタルヘルスの問題など、評価者である上司には話しにくい内容も安心して相談できます。
1on1で対応するのは国家資格キャリアコンサルタントやカウンセラーなどの有資格者が中心です。傾聴やコーチングといったスキルを身につけたプロが面談を行うため、一定の質が担保されていることも特徴です。
実施方法はオンラインが主流で、場所を選ばず利用できるため、リモートワークの従業員や、全国に拠点がある企業でも面談を実施することが可能です。社内1on1と役割を分けて組み合わせることで、それぞれの強みを活かした支援が従業員に対して可能になります。
専門家による社外1on1が効果的なケース
社外1on1サービスはさまざまな場面で活用できますが、特に効果を発揮しやすいケースがあります。ここでは、社外の専門家による1on1が効果的な5つのケースを紹介します。
社内1on1を導入・強化していきたい
質の高い1on1を社内で実施するには、管理職自身が「良い1on1とは何か」を体感的に理解していることが重要です。しかし、管理職自身が質の高い1on1を受けた経験がないケースも多く、過去の自分の経験がベースになりがちです。管理職向けに1on1研修を実施したとしても、「知っている」と「できる」には大きな壁があり、形骸化していくケースも多いのが実情です。
導入期や強化のタイミングでは社外専門家による1on1を管理職にも体験してもらうことで、「傾聴とはこういうことか」「質問によって思考が整理される体験」を実感でき、社内1on1の質を高める土台となります。同時に管理職自身のキャリアの悩みなども整理できるため、一石二鳥といえるでしょう。
離職・メンタル不調の課題がある
「若手社員が入社2〜3年で辞めてしまう」「優秀な中堅層の離職が多い」「休職者が増えている」といった課題を抱える企業には、社外1on1が効果的です。
離職の多くは突然起こるように見えますが、実際には数か月、1年前から不満や不安が積み重なっています。しかし評価者である上司には「辞めたいと思っている」「この仕事が合わない」といった本音は話しにくく、相談の場として人材紹介会社の面談が選ばれたり、相談できないからこそ転職サイトに登録してみようといった選択になるケースもあります。そして、転職先が決まってから退職を切り出されると、もう打ち手はありません。メンタル不調も同様で、抱え込んだまま休職が必要なレベルまで悪化するケースがあります。
社外1on1を定期的に実施することで、従業員が抱える不安や悩みを早期に発見し、解消や適切な支援につなげやすくなります。
管理職の負担・スキル課題がある
プレイングマネージャーである管理職が多忙で1on1に十分な時間を取れない場合や、スキルのばらつきが大きい場合にも社外1on1は有効です。
キャリアの悩みやメンタル面の相談などは、対応に専門知識と時間を要することが多く、対応次第ではさらに状況が悪化するリスクもあります。また、傾聴力やコーチングスキルは個人差が大きく、研修を実施しても管理職全員が一定レベルに到達するのは困難です。スキル不足の管理職が実施する1on1は、部下は逆に不満を抱え込んだり、離職を決意する引き金となったりするリスクもあります。
社外1on1を活用することで、管理職は「業務で成果を出す」と「部下を育成する」という本来注力すべき領域に集中できます。そして従業員は社外専門家に「安心して本音を話す」ことで、内省や自己解決、社内での相談に踏み出せます。社外1on1導入は、管理職の負担を軽減しながら、従業員には質の高い支援を提供できる有効な方法です。
心理的安全性・相談環境に課題がある
「職場で本音を言いにくい雰囲気がある」「ハラスメント相談窓口を設置しているが、あまり利用されていない」「パルスサーベイ等でエンゲージメントが低い部門がある」といった組織では、従業員が不満を抱えたまま声をあげられない状態になっている可能性があります。結果として、問題が表面化しないまま不満が蓄積し、突然の離職や、ハラスメント問題の発覚といった形で顕在化します。
社外1on1は、組織の利害関係の外にある第三者に安心して話せる場を提供できます。また、社外1on1を通じ匿名化されて集まった声を組織改善に活かすことで、組織課題の改善につなげていくことも可能です。
キャリア自律を促進したい
若手・中堅社員のキャリア不安を解消し、自律的な成長を促したい企業にとっても、社外1on1は効果的な手段です。
終身雇用が崩壊し転職が一般的になる中で、個人が自らキャリアを考え、主体的に行動していく「キャリア自律」の重要性が高まっています。社外の国家資格キャリアコンサルタントなどとの対話を通じて、強みや価値観を整理し、中長期的なキャリアプランを描くことができます。またキャリアビジョンを明確化することにより、日々の仕事への意味付けも深まります。そして、社内での新たなキャリアパスを見出したり、必要なスキル開発に主体的に取り組んだりするなど、キャリア自律を促進することができます。
社外1on1サービス「Kakedas（カケダス）」
専門家による社外1on1サービスとしておすすめなのが、日本最大級のキャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」です。
サービス概要
Kakedas（カケダス）は、従業員が社外の国家資格キャリアコンサルタントとオンラインで1対1のキャリア面談ができるプラットフォームです。従業員の本音を引き出し、キャリアの悩みや不安の整理を支援すると同時に、個人が特定されない形で対話データを分析し、組織課題を可視化するレポートを企業にフィードバックします。
面談の予約から実施までのプロセスはすべてKakedasのプラットフォーム上で完結するため、人事担当者の運用負担を最小限に抑えられる点も特徴です。Kakedasは「従業員の心理的安全性」と「組織の改善」を両立する仕組みを備えた社外1on1サービスとして、従業員数数十名の中小企業から10,000名超の大手企業まで幅広く活用されています。
Kakedasの5つの特徴
Kakedasが多くの企業から選ばれる理由として、以下の5つの特徴が挙げられます。
特徴①: 国内最大級の国家資格キャリアコンサルタントが登録
Kakedasには4,105人（※2026年1月末時点・延べ人数）の国家資格キャリアコンサルタントが登録しており、国内最大級の規模を誇ります。IT企業の人事、外資系企業の経営企画、メーカーの役員経験者、エンジニア経験者、海外駐在、産休・育休経験者など、多種多様な業界・職種・ライフステージのバックグラウンドを持つ専門家が揃っており、「自分と近い経験、悩んでいるテーマで経験を持つ人に相談したい」といった従業員のニーズに幅広く対応できます。
特徴②: 性格特性によるマッチング×従業員自身による検索・選択
Kakedasの大きな特徴は、「性格特性によるマッチング」と「従業員自身による検索・選択」を組み合わせている点です。従業員の性格特性を分析し、相性の良い国家資格キャリアコンサルタントを10名提案します。従業員はそこからプロフィールや経歴を見て自分で相談したい相手を選択します。また、ビジネス経験やキャリア経験などのキーワードで検索して選択することも可能です。
「自分で選んだ相談相手」と話すことで、相談しやすさも増し、本音を話しやすくなります。また、初回の面談で合わないと感じた場合は、別のコンサルタントに変更することも自由です。
特徴③: 個人を特定しない形で組織の本音を可視化
Kakedasでは対話データを分析し、組織全体の傾向や課題を把握できるレポートを提供します（従業員が特定できない形式で加工されています）。パルスサーベイでは見えにくい従業員の定性的な本音や具体的な課題を可視化し、人事施策の立案など組織改善に活用できます。
特徴④: 導入・運用が簡単
申し込み後、従業員の登録が完了すればすぐに利用を開始できます。従業員へのアカウント付与後は、日程調整から相談までの運用はすべてKakedas側が行うため、企業の人事担当者に大きな負荷がかかりません。
特徴⑤: 月額1,000円/人～の明確な料金体系
Kakedasは月額1,000円/人から利用可能で明確な料金体系です。
導入事例
・アクシスコンサルティング株式会社
キャリアオーナーシップ支援制度の一環としてKakedasを導入。4つのサービスを比較検討した結果、サポート体制・運用のしやすさ・コスト・品質すべての面で合致していたKakedasを選択。利用者から「自分の考えが言語化され新たな気づきを得られた」などの声が寄せられています。
詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/248/
・株式会社がまかつ
入社3〜5年目の社員を対象にキャリア支援と定着率改善を目的に導入。半年間で2回の面談を実施し、自己理解の深化や強みの可視化が報告されました。分析レポートにより、社員の仕事満足度が高い一方で会社方針の共通認識づくりに課題があることが明らかになるなど、組織課題の客観的な把握にも役立っています。
詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/224/
・中道リース株式会社
中堅社員のキャリア自律促進を目的に、集合研修に代えてKakedasを導入。価値観診断で自分に合ったコンサルタントを選べる点と、分析レポートで社員の本音を把握できる点が決め手となりました。利用者から「日頃のことを見つめ直す機会になった」「言語化で考えが整理された」という声が寄せられ、分析レポートから経営層と組織課題の共通認識を持てた点も成果として挙げられています。
詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/202/
Kakedasの料金
Kakedasは月額1,000円/人から利用可能です。目的や利用頻度に応じて柔軟なプラン設計も可能で、部署や階層に絞ったスモールスタート、全従業員を対象として挙手型の利用なども可能です。
導入の流れ
ステップ1：お問い合わせ・ヒアリング
担当者が導入の背景や目的、対象者や利用頻度などをヒアリングします。他社事例も踏まえた活用方法を提案します。
ステップ2：契約・申し込み
お見積りにご納得いただけたら、契約・申込みへ進みます。
ステップ3：従業員の登録・利用開始
従業員のアカウント登録完了後、すぐに利用可能です。
ステップ4：面談の実施
キャリアコンサルタントの選定から日程調整、面談実施まですべてKakedas上で完結します。
ステップ5：分析レポートの提供・継続サポート
個人を特定できない形で分析レポートが提出され、施策検討や組織改善に活用できます。また、Kakedas担当者が継続的にサポートします。
導入前の相談や情報収集の段階でも問い合わせは可能です。
1on1サービスの選び方【5つのポイント】
1on1サービスは、社内型のツールから社外型の専門家サービスまで多様な選択肢があり、自社に合ったサービスを選ぶことが重要です。ここでは、1on1サービスを選ぶ際に押さえておきたい5つのポイントを解説します。
ポイント①: 導入目的を明確にする
1on1サービスを選ぶ前に、まず導入目的を明確にしましょう。目的によって、選ぶべきサービスのタイプは大きく変わります。「社内1on1の運用効率化」「面談記録の一元管理」なら社内型ツール、「従業員の本音を引き出したい」「キャリア相談の機会を提供したい」なら社外型サービスが適しています。社内1on1で関係構築と直接的な支援、社外1on1でキャリア自律と内省を促すような併用が理想です。
目的があいまいなまま導入すると、サービス選びの軸がぶれ、導入後に「思っていた効果が出ない」という結果になりがちです。最初に「なぜ1on1サービスを導入するのか」を明確にしましょう。
ポイント②: 管理職のスキルレベルを確認
傾聴力やコーチングスキルが高い管理職が多い場合、社内型ツールを導入し、1on1を効率化することで十分な効果が期待できます。一方で、管理職のスキルにばらつきがある、あるいは全体的にスキルが不足しているといった場合には、社外1on1サービスで質を担保する方法が適しています。
また、社内1on1の質を高めたい、1on1をこれから導入する場合は、まず管理職自身に社外の専門家による1on1を受けてもらう方法も効果的です。質の高い1on1とはどういうものかを理解することで、自分が実施する際の参考になります。
ポイント③: 従業員の本音を引き出せる環境か確認
心理的安全性が高く、従業員が本音を話しやすい組織であれば、社内型ツールで1on1の効果をさらに高めることができます。一方で、「本音を言いにくい雰囲気がある」「評価への影響を気にして発言を控える傾向が見られる」といった組織では、社外型1on1サービスが効果的です。
例えば、「社内1on1を行っているのに離職率が高い」「相談窓口があまり利用されていない」「1on1の状況がブラックボックス化している」といった状況が見られる場合も、社外1on1サービスの導入が適しているでしょう。
ポイント④: 運用体制・リソースを確認
1on1サービスの導入を検討する際、「自社にどれだけの運用リソースがあるか」を事前に確認しておくことも大切です。管理職に時間的・精神的な余裕があり、1on1に十分なリソースを割ける状態であれば、社内型ツールで対応できるでしょう。一方、管理職が多忙な場合や、男性管理職が多い職場で女性メンバーを育成したいといった対応に不安がある場合は、社外型サービスで負担を軽減するほうが現実的です。
Kakedasでは、アカウント付与後の日程調整から面談実施まですべてKakedasのプラットフォーム上で従業員が進行するため、企業担当者のリソースを消費しません。1on1は継続して実施することが大切な施策です。無理なく続けられるサービスを選びましょう。
ポイント⑤: 予算と費用対効果を比較
社内型ツールは月額500～1,500円/人程度、社外型サービスは月額1,000円～数千円/人程度が目安です。ただし、単純な価格比較だけでなく費用対効果を考えることが重要です。離職者1人あたりの採用・教育コストは一般的に数百万円といわれており、1on1サービスで離職を1人でも防げれば十分な投資対効果が得られるでしょう。
また、サービス検討時には、導入規模を柔軟に調整できるかも確認しましょう。「まずは特定の部署や年次から始めて、効果を確認してから全社に広げる」といった段階的な導入に対応できるサービスであれば、リスクを抑えながらスタートできます。
1on1サービス「Kakedas」に関するよくある質問（FAQ）
Q1: 社内ツールと社外1on1サービス、どちらを選ぶべきですか？
自社の課題や目的によって異なります。運用効率化や記録管理の強化、中長期的な管理職のスキルUPが目的なら社内ツール、キャリア自律や管理職の負担軽減ならKakedasのような社外サービスが効果的です。また内省の促進は社外1on1、直接的な支援は社内1on1という併用も有効です。
Q2: 社外1on1サービスの守秘義務は信頼できますか？
国家資格キャリアコンサルタントには守秘義務が課されています。また、Kakedasとキャリアコンサルタント間の契約等でも当然守秘義務が発生しています。また、面談内容は個人が特定される形では会社に共有されず、企業に提供する分析レポートも個人を特定できない形で加工されています。「相談した内容が上司や人事に知られるのでは」という従業員の不安を解消する仕組みが整っています。
Q3: オンラインでも効果はありますか？
はい、オンラインでも十分な効果が得られます。Kakedasはオンラインで実施されますが、場所を選ばず気軽に利用でき、地方拠点や在宅勤務の従業員も同じ品質の支援を受けられます。自宅など落ち着いた環境で話せることで「かえって本音を話しやすい」という声もあります。
Q4: 社外1on1サービスだと転職者が増えませんか？
Kakedasは転職を前提とした相談サービスではありません。キャリアの悩みを社外の第三者に話し、内省を通じて考えを整理するプロセスは、むしろ定着率の向上やメンタルヘルスの改善につながります。実際に、面談を通じて「今の会社でまだやれることがある」と気づき、離職を取りやめた利用者の声も報告されています。
Q5: 社外1on1サービスは希望者のみが使うような運用も可能ですか？
可能です。従業員数千名規模の大手企業では、社内1on1、人事等の社内相談窓口と並行して、挙手性の社外相談窓口としてKakedasを利用するケースも多くあります。実績としては、全社員対象にした場合、従業員数の2-3％程度が利用する傾向です。もちろん全社員を対象とした一斉導入だけでなく、特定の部署や年次、キャリア研修との組み合わせといった柔軟な運用が可能です。
小規模にスタートし、利用者の声を社内で共有しながら段階的に拡大していく方法も効果的です。導入規模や実施頻度は、貴社の課題や予算に合わせて柔軟に設計できます。お気軽にご相談ください。
まとめ
1on1サービスには「社内ツール」と「社外サービス」の2タイプがあり、自社の課題に合わせて選ぶことが大切です。部下が本音を話しにくい、管理職の負担が大きい、キャリアやメンタルの相談に対応しきれないといった課題がある場合は、社外の専門家による1on1が有効な選択肢になります。
Kakedasは、国家資格キャリアコンサルタントとの1on1を通じて、従業員の本音の可視化と組織改善をサポートするサービスです。月額1,000円/人から、少人数でも導入できます。
「従業員の声をもっと拾いたい」「定着率やエンゲージメントを改善したい」といった課題を感じている場合には、まずは情報収集からでもお気軽にお問い合わせください。
