20代の社員は、社会人としての経験を積み始めた一方で、「このままのキャリアで良いのだろうか」という漠然とした不安を抱えやすい世代です。キャリア形成に関して会社に依存する気がなく、さらにSNSや転職サイトを通じて同世代の情報に触れる機会が増えたことで、キャリアへの漠然とした不安が強まりやすくなっています。

記事では、20代社員がキャリアに不安を感じやすい理由や、20代向けキャリア研修の内容、実施する際のポイントを解説します。

20代社員がキャリアに不安を感じやすい理由

キャリア形成への強い関心

今の20代は、大学時代からキャリア教育を必修で受け、「自分らしく働く」「ワークライフバランス」といった考えを当たり前に持っています。また、年功序列や終身雇用の時代を経験していないからこそ、一社に依存してキャリア形成する気がなく、キャリア形成に対する関心が最も高い世代です。

そして、キャリア形成への関心が強い一方で、社会人経験がまだ浅いからこそ、「どんな経験を積むべきか」「今の会社で成長できるのか」「他社の同世代はもっと恵まれた環境煮るんじゃないか」といった漠然とした不安を感じがちです。

目の前の仕事へのマンネリ感

20代中盤は業務に慣れてくる時期でもあり、入社直後のような新しい仕事へのワクワク感や成長実感がなくなり、日々の仕事に対してマンネリ感や物足りなさを覚えやすいタイミングでもあります。

目の前の業務の意味づけができないまま時間が過ぎると、不満や停滞感につながりやすくなります。また仕事に対して一定の余裕が出てくるからこそ、キャリアのことを漠然と考えて、悩むことも生じます。

同世代との比較による焦り

SNSやインターネットを通じて、同世代の活躍や転職の様子を目にする機会が増えたことで、自分自身と比較して焦りを感じる社員も少なくありません。

とくにSNSを見ていると、「他者のキラキラした状態」と「自分が不満がある状態」を比べがちです。こうした比較による不安は、放置しておくと不満の蓄積につながり、転職にも至ります。

20代向けキャリア研修の内容

キャリア形成の考え方や適切な時間軸を知る

20代向けの研修では、まず「キャリアは時間をかけて主体的に形成していくものである」や「偶発的計画性理論」といった基本的な考え方を、実例を交えつつ伝えることが重要です。

とくに20代中盤の社員は、30代や40代の社員が思っている以上にキャリア形成における時間軸が短いこともあります。数か月～半年程度、たとえば「来期の異動で希望の部署に行けなければ退職する」といった感覚を持っていることもよくあります。短期的な成果や比較だけにとらわれず、中長期的な視点でキャリアを捉える姿勢を養う必要があります。

自身の価値観・方向性を確認する

自己分析ワークやキャリアプランの作成を通じて、自分が何を大切にしたいのか、どのような役割を担っていきたいのかを言語化していきます。20代におけるキャリア不安は「何となくこのままで大丈夫か？と不安を感じる」といった漠然としたものであることも多くあります。

そもそも自分が何を大切にしたいか、何を得たいか、何なら犠牲にしてもいいと思うかといったことをきちんと棚卸しして、言語化すると焦りも止まるものです。またゴールが言語化されれば、現状とのギャップも見える化され、行動計画も立てやすくなるでしょう。

自社のキャリア支援制度を理解する

自社にどのようなキャリア支援制度や成長機会が用意されているかを理解してもらうことも、20代向けキャリア研修で重要な役割です。「会社に支援してくれる環境がある」と知もらうことが、安心して働き続けるための土台になります。

キャリア支援制度と絡めつつ、先輩や上司のキャリア形成について紹介するようなコンテンツは、適切な時間軸を養ってもらいつつ、自社のキャリア支援環境を理解することにつながるでしょう。

20代向けキャリア研修の効果

20代向けのキャリア研修を実施することで、漠然とした不安を早い段階で言語化し、中長期的な視点でキャリアを考える姿勢を養うことができます。結果として、目の前の業務への”意味づけ”が進み、主体的に学び行動する姿勢が育まれやすくなります。また、自社のキャリア支援制度への理解が深まることで、定着率の向上にもつながります。

キャリア研修を通じて、漠然とした不安を行動するモチベーションへと変えることがとくに大切です。

20代向けキャリア研修を成功させるポイント

社内で挑戦できる余白を理解してもらう

20代の社員に、社内にある挑戦や成長機会を知ってもらうことが重要です。挑戦できる余白があると知ってもらえば、社外に目を向ける前に、まず社内での可能性を模索する姿勢につながります。

1対1のケアによる不安の解除

集合研修だけでは、個々の社員が抱える不安や悩みまで踏み込むことは難しいものです。研修の前後に個別のキャリア面談を組み合わせることで、一人ひとりの状況に応じたケアが可能になり、不安の解消につながります。

行動への落とし込み

研修で得た気づきは、具体的な行動に落とし込んで初めて意味を持ちます。「次の一歩として何をするか」を研修の最後に明確にすることで、学びを実際の行動変容につなげやすくなります。

Kakedasのキャリア研修

株式会社Kakedasでは、「強み」を軸にしたキャリア研修と、キャリア面談プラットフォーム「Kakedas」を組み合わせた、キャリア自律支援プログラムを提供しています。研修の前後にキャリア面談を組み合わせることで、20代社員一人ひとりの不安や状況に寄り添いながら、研修の効果を高めることができます。

「Kakedas」は、国家資格キャリアコンサルタントの登録者数5,005人（2026年8月5日時点累計）という国内最大級の登録数を誇るキャリア面談プラットフォームです。「Kakedas」では、登録者の中から選抜された約300人が面談を担当します。年代・性別、また多様な業界・職種・キャリア経験を持つキャリアコンサルタントが在籍しており、20代社員それぞれの状況や志向性に合わせた面談が可能です。

【Kakedasキャリア自律支援プログラム】
https://corp.kakedas.com/product/career_autonomy_program

よくある質問

Q1. 20代向けキャリア研修は、入社何年目を対象にすべきですか?

明確な決まりはありませんが、業務に一定程度慣れ、目の前の仕事に対してマンネリ感を持ち始める入社3年を目安にする企業が多い傾向にあります。また次の実施は入社6-7年目、30代に入る手前がよいでしょう。自社の状況に応じて対象を検討してください。

Q2. 研修だけで効果は出ますか?

集合研修のみでも一定の気づきは得られます。ただ個別のキャリア面談と組み合わせることで、一人ひとりの状況に応じたフォローができ、効果をより高めやすくなります。

Q3. 20代向けキャリア研修は離職防止につながりますか?

自社の支援制度への理解が深まり、社内での挑戦の余地を実感できることは、離職の抑制につながる要素のひとつです。ただし、研修単体ではなく、その後のフォロー体制と合わせて設計することが重要です。また、社内公募制度などの人事制度側の整備も重要です。

まとめ

20代社員は、キャリア形成に高い関心を持ち、同時に社会人が少ないからこそ同世代との比較による漠然としたキャリアへの不安や焦りを持ちやすい世代です。20代向けキャリア研修では、適切な時間軸でキャリアを捉える考え方を伝えつつ、自身の価値観の確認や自社の支援制度の理解を促すことが重要です。

集合研修と個別のキャリア面談を組み合わせることで、一人ひとりの不安に寄り添いながら、研修の効果を高めることができます。20代社員のキャリア自律支援を検討している企業は、お気軽にご相談ください。

【Kakedasキャリア自律支援プログラム】
https://corp.kakedas.com/product/career_autonomy_program