キャリア研修とは、従業員が自身のこれまでのキャリアを振り返り、今後のキャリアビジョンや行動計画を立てるための研修です。キャリアデザイン研修とも呼ばれ、キャリア自律の重要性が高まる中で導入する企業は増加傾向にあります。

記事では、キャリア研修の目的や必要とされる背景、実施するメリット、年代別のプログラム例、実施手順、効果を高めるポイント、導入事例を解説します。キャリア研修の導入や見直しを検討している人事担当者の方は、参考にされてください。

キャリア研修とは

キャリア研修とは、従業員が自身のキャリアや価値観を振り返ったうえで、キャリアビジョンや行動計画を描くための研修プログラムです。キャリアデザイン研修と呼ばれることもあり、年代や階層に応じて内容を調整することが一般的です。

スキル習得を目的とした通常の研修とは異なり、「自分はどう働きたいか」「どのような役割を担っていきたいか」「自分の人生をこの先どうしたいか？」といった個人的・内面的な問いに向き合う研修となります。講義だけでなく自己分析ワークやキャリアプランの作成、グループディスカッションなどを取り入れ、受講者が主体的にキャリアを考えるきっかけをつくります。

終身雇用や年功序列を前提とした働き方は完全に崩壊し、転職も当たり前となった中で、従業員自身が主体的にキャリアを考える「キャリア自律」の重要性が高まっています。こうした背景からキャリア自律の支援策としてキャリア研修を導入する企業は増加傾向にあります。

キャリア研修が必要とされる理由

キャリア研修に取り組む企業が増えている背景には、日本の雇用環境の大きな変化があります。ここでは、キャリア研修が求められる4つの理由を解説します。

キャリア自律の必要性

かつての日本企業では、年功序列や終身雇用を前提に、会社が用意したキャリアパスに沿って働くことが一般的でした。しかし転職が当たり前の時代となり、働く個人にとっても「会社任せ」ではなく自らキャリアを考え、行動していく「キャリア自律」が求められるようになっています。

近年は、大手企業を中心にジョブ型人事制度の導入も進んでいます。担当する職務と求められる成果が明確になるジョブ型では、従業員自身が目標を設定し、必要なスキルを計画的に身につける力が問われます。

こうした流れの中で、受け身で会社から与えられる役割をこなすだけでは成長の機会が限られやすく、主体的なキャリア目標の設定や自己研鑽の重要性が増しています。キャリア研修は、こうしたキャリア自律の第一歩を後押しする施策として位置づけられています。

エンゲージメント向上と離職防止

上記の裏返しとして、転職が一般的になった現在、従業員は「この会社で働き続けて自分のキャリアは大丈夫だろうか」といったキャリア安全性を重視する傾向が強まっています。特に若手や優秀層ほど、この傾向は強くなります。自社での成長イメージを描けない状態や、キャリアへの不安がある状態を放置しておくと、転職サイトへの登録や人材紹介会社への相談といった離職につながります。

逆に、企業がキャリア形成を支援する姿勢を示すことで、従業員は「自分のキャリアを会社が一緒に考えてくれている」と感じ、信頼関係が深まります。また、キャリア研修やキャリアビジョンを描くプロセスで、社内の人事制度などについて理解が深まる側面もあります。こうした積み重ねが、エンゲージメントの向上や定着率の改善につながります。そのため近年では、キャリア研修をはじめとして、従業員のキャリア支援に取り組む企業が増えています。

知識労働の更なる高度化

IT活用に加えて、生成AIやDXの進展により、「人」に求められる仕事はより高度な知識労働へとシフトしています。定型的な業務が自動化される一方で、判断力や課題発見力、提案力、創造性、主体性といった能力がこれまで以上に問われるようになっています。

こうした知識労働では、指示された作業をこなすだけでは高いパフォーマンスは発揮できません。「なぜこの仕事をするのか」「自分のキャリアにどうつながるのか」という目的意識や、自分の仕事に対する納得感、前向きな姿勢といった要素が成果に大きく影響するようになります。

キャリア研修を通じて自身の価値観やキャリアビジョンを整理し、仕事への意味付けを促すことで、日々の業務への取り組み姿勢が変わり、組織全体の生産性向上にもつながります。

働き方・価値観の多様化

リモートワーク、時短勤務、副業、フリーランス、ジョブ型雇用など、働き方の選択肢は大きく広がりました。「社内で昇進していくこと」だけがキャリアの成功ではなくなり、何を大切にして働くかは人によって大きく異なるようになりました。

年代やライフステージによっても価値観は大きく変わります。若手は成長機会やスキル習得を重視し、子育て世代はワークライフバランスを優先、シニア層は経験を活かせる役割を求めるなど様々です。従来のように画一的なキャリアパスを提示するだけでは、こうした多様なニーズに応えきれなくなっています。

その中で、上司が部下のキャリアを支援することにも限界があり、従業員一人ひとりがキャリアを主体的に考え、自分なりの方向性を見出す機会としてキャリア研修が必要とされています。

キャリア研修の目的

キャリア研修は、従業員個人の成長支援だけでなく、企業の組織力強化にもつながる施策です。キャリア研修の実施が増えている背景とも重複しますが、企業がキャリア研修を実施する主な目的を3つ確認します。

従業員の離職防止と定着

キャリア研修の大きな目的は、まず従業員の離職を未然に防ぎ、自社での定着を促すことです。自社でのキャリアパスを具体的に描けると、「この会社で働き続ける意味」や「今の仕事の先にあるもの」が見え、働き続ける動機が生まれます。離職の背景には、待遇や人間関係の問題だけでなく、キャリアへの漠然とした不安が潜んでいるケースが少なくありません。

若手社員や優秀層ほどキャリアへの意識が高く、こうした不安を抱えやすい傾向があります。社内でキャリアへの不安を相談する機会がないまま、独りで悩んだ結果として転職サイトや人材紹介サービスに登録してしまうことが、一番離職につながるケースです。キャリア研修は、こうしたキャリアへの漠然とした不安に向き合い、今後の方向性を考えるきっかけを提供する場です。

エンゲージメントの向上

キャリア研修には、従業員のエンゲージメントを高める目的もあります。研修を通じて今の仕事の意味や価値を再認識できると、「なぜこの仕事をしているのか」への納得感が生まれ、仕事への意欲が高まります。

また研修を通じて、自社のキャリア形成や学習支援に関する人事制度等への理解が深まると、会社へのエンゲージメントが向上する側面もあるでしょう。

主体的な行動・自律型人材の育成

求められる仕事が高度化する中で、上司の指示を待つのではなく、自ら考えて動ける「自律型人材」の育成は多くの企業にとって重要なテーマです。キャリア研修は、従業員の主体性を引き出すことにもつながります。

キャリアビジョンが明確になると、「そのために何を学ぶべきか」「どんな経験を積むべきか」が見えてきます。日々の業務にも目的意識を持って取り組めるようになり、主体的な学びや行動が生まれやすくなるでしょう。こうした自律型人材が増えることは、組織全体の生産性や変化への対応力を高めることにもつながります。

キャリア研修を実施するメリット・効果

キャリア研修の実施は、企業にも多くのメリットをもたらします。ここでは、代表的な3つのメリット・効果を解説します。

定着率の向上・離職率の低下

キャリア研修を実施することで得られる効果のひとつが離職率の低下です。研修を通じて自社でのキャリア形成の可能性を認識できると、「この会社で働き続けたい」という気持ちが生まれ、定着率の向上につながります。最近は給与や待遇よりも「この会社で自分のキャリアが広がるか」という点を重視する層は増えており、自社でキャリアの展望が見えないことは離職のきっかけになりやすいでしょう。

生産性・パフォーマンスの向上

キャリア研修によって仕事へのモチベーションが高まると、日々の業務への取り組み姿勢にも変化が表れます。「やらされている仕事」から「自分のキャリアにつながる仕事」へと意識が変わることで、従業員一人ひとりの生産性やパフォーマンスの向上が期待できます。たとえば、「この経験は将来のマネジメントに活きる」「このスキルは自分のキャリアビジョンに必要だ」と捉えられるようになれば、受け身ではなく自発的に取り組む姿勢が生まれます。仕事への意味付けができることで、より主体的に業務に取り組むようになるでしょう。

人材育成・配置への活用

キャリア研修には、企業の人材育成や人材配置に役立つ情報が得られるというメリットもあります。研修を通じて従業員一人ひとりの志向、今後のキャリア希望が可視化されることにより、企業が配置や育成計画を検討する際の参考にすることができます。適材適所は、組織にとって非常に重要ですが、簡単なものではありません。各従業員の「自分の強みを活かせる仕事」「挑戦したい仕事を」が明確になることは、適材適所の実現に近づくでしょう。

【年代別】キャリア研修の目的とプログラム例

受講者の年代によって、抱えやすいキャリアの悩みや課題は異なります。年代別にキャリア研修の目的と代表的なプログラム例を紹介します。

20代（若手）向けキャリア研修

20代の若手社員は、自分のキャリア形成に最も関心が強く、同時に転職への心理的ハードルも低い世代です。社会人として一定の経験を積み、職場や業務に慣れてくる一方で、目の前の仕事へのマンネリ感や「このままで良いのか」というキャリアへの漠然とした不安を抱えやすい時期でもあります。こうした不安は、SNSや転職サイトで目にする同世代の情報と自分を比較することで増幅されやすく、不満や転職欲求につながるケースも少なくありません。

20代向けのキャリア研修では、自身の価値観や目指す方向性を確認できるプログラムが効果的です。また自社にあるキャリア支援制度をきちんと理解してもらうことも大切です。「キャリアは時間をかけて主体的に形成していくもの」というマインドセットを醸成し、「自社には一定の支援してくれる環境がある」と理解してもらうことが重要なテーマとなります。中長期的な視点で自分のキャリアを考える姿勢を育てることが、若手の定着と成長の土台となります。

30代（中堅）向けキャリア研修

30代はキャリアの転換期にあたり、これまでの経験やスキルを棚卸しして、今後のキャリアビジョンを明確にする時期です。マネジメントの道に進むのか、プロフェッショナルとして専門性を深めるのか、進む方向性を見極める必要が出てきます。また、結婚や子育てといったライフステージの変化に伴い、キャリア形成だけでなく待遇や働き方への関心も高まりやすい年代です。

30代は即戦力としての中途採用ニーズが強い世代でもあります。転職支援サービスなどに登録すると、マッチする求人が多く見つかり、すんなり転職も決まりがちです。自社に留めるためには、社内でのキャリアの選択肢や成長の道筋を具体的に示すことが不可欠です。30代向けのキャリア研修では、これまでのキャリアの棚卸しをベースに、仕事とライフステージの両面から今後の方向性を具体化できるプログラムが求められます。

40代向けキャリア研修

40代は、自身のキャリアに加えて、部下のキャリア支援も求められる時期です。自分とは年代や性別、価値観の異なる部下をマネジメントする中で、悩みを抱える場面も多くなります。また、組織の中核人材としての活躍が求められる一方で、同期等と役職や待遇の差も開き始め、モチベーションの個人差が大きくなる世代でもあります。

40代向けのキャリア研修では、自身の強みや持ち味を改めて確認し、今後のキャリアの方向性を高い視座と広い視野で考えるプログラムが効果的です。これまでの経験を活かしながら、組織にどのような形で貢献できるか、見直す機会ともなるような内容を検討するとよいでしょう。40代は置かれている状況が多様化しているため、1対多の研修だけでは個別の課題に対応しきれない場合もあります。研修と個別のキャリア面談を組み合わせることが望ましいでしょう。

50代〜60代（シニア）向けキャリア研修

50代〜60代は豊富な経験と知識を持つ、企業にとって価値ある戦力です。一方で、役職定年や再雇用といった節目が見えてくる中で、キャリアの再設計が必要になる時期でもあります。

この年代向けのキャリア研修では、自身の強みや経験を活かした新たな役割や貢献の仕方を見出すプログラムが効果的です。後進の育成や専門知識の継承、プロジェクトへの助言など、新たな形での貢献を見出すことが、組織および本人にとっても意味のある働き方につながるでしょう。また、シニア向けのキャリア研修では、仕事面だけでなく、ライフプラン設計も含めた包括的な内容とすることが重要です。

キャリア研修の実施手順と流れ

キャリア研修を効果的に実施するためには、目的に沿った段階的な進め方が欠かせません。キャリア研修を導入する際の基本的な6つのステップを順に解説します。

①組織課題の把握

キャリア研修を企画する最初のステップは、自社が抱えるキャリアに関する課題を整理することです。面談やヒアリング、サーベイなどを通じて、経営者・管理者・従業員それぞれの視点から現状の課題を把握します。複数の立場から情報を集めて多角的に整理することで、組織が抱える本質的な課題が見えてきます。そのうえで、研修の方向性を検討していくことが必要です。

②研修の目的・ゴールの明確化

組織課題が整理できたら、「受講者に研修後どうなってほしいか」を具体的にイメージし、研修の目的とゴールを定めます。

目的やゴールが曖昧なまま研修を実施すると、受講者にとっても何のために参加しているのかが伝わりにくくなります。「会社から指示されたから参加した」という受け身の姿勢では、研修内容を自分ごととして捉えられず、その後の行動には結びつきません。

目的を明確に設定しておくことで、研修後の効果検証もしやすくなり、次回以降の改善にもつなげられます。研修を「実施して終わり」にしないためにも、目的・ゴールの言語化は欠かせません。

 ③対象者の選定（年代別・階層別）

次に、研修の対象者を選定します。年代別、役職別、職種別など、対象を絞って実施することがポイントです。

キャリアに関する課題は、年代や役職、職種によって大きく異なります。対象を絞ることで、課題に合った研修内容を設計しやすくなり、受講者の納得感や研修効果も高まります。

自社の組織課題やキャリアに関する課題をふまえ、どの軸で対象を絞るのが効果的かを検討するとよいでしょう。

④研修プログラムの設計

対象者が決まったら、その層が抱える課題や目指すゴールに沿って、研修プログラムの内容を設計します。

プログラム設計では、講義形式だけでなく、自己分析ワークやグループディスカッション、キャリアプランの作成など、受講者が主体的に取り組める要素を組み合わせることが重要です。一方的なインプット中心の構成では、受講者が「自分のキャリア」として捉えにくく、研修後の行動にもつながりにくくなります。

自社に研修設計のノウハウがない場合は、外部の研修サービスを活用することも有効な選択肢です。キャリア研修に特化した外部サービスであれば、年代別・階層別の課題に対応したプログラムを提案してもらえるため、自社にノウハウがなくてもスムーズに導入を進められます。

⑤研修の実施

研修を実施する際は、対象者にあらかじめ日程・内容・目的を周知しておくことが大切です。「なぜこの研修を受けるのか」「研修を通じて何を得てほしいのか」を事前に伝えることで、受講者の心構えが整い、当日の取り組み姿勢が変わります。

研修の進行においては、一方的な講義形式にならないよう注意が必要です。個人ワークやグループディスカッションを取り入れ、受講者が自分事として取り組める設計にすることで、気づきや行動変容につながりやすくなります。

⑥研修後のフォローアップと効果測定

キャリア研修は、キャリアを考えるきっかけを提供する場です。研修で得た気づきを実際の行動につなげていくためには、個別面談や進捗確認の機会を設けることが重要になります。

また、研修の効果を継続的に高めていくためには、効果測定も欠かせません。受講者アンケート、キャリアプランシート、一定期間後の行動変化のヒアリングなどを通じて、研修の成果を可視化しましょう。

測定した結果は、次回以降のプログラム改善や対象者選定の見直しに活かし、自社のキャリア研修を継続的に進化させていく仕組みづくりが、効果の最大化につながります。

キャリア研修の効果を高めるためのポイント

キャリア研修は、設計や進め方によって得られる効果に大きな差が生まれます。ここでは、研修の効果を最大化するために押さえておきたいポイントを解説します。

従業員主体のプログラム設計

キャリア研修の効果を高める第一のポイントは、従業員主体のプログラム設計にすることです。「従業員の離職を防ぎたい」「自社で長く働いてほしい」という会社側の思いが前面に出すぎると、受講者は「囲い込まれている」と感じ、かえって反発を招きかねません。

研修の内容は、従業員が自身のキャリアを主体的に考えられるものにすることが大切です。自己理解やキャリアビジョンの構築を中心に据え、あくまで従業員自身の将来を起点としたプログラムを設計しましょう。

経営層のコミットメントとメッセージ

キャリア研修の効果を高めるうえで、経営層の理解と協力を得ること、そしてメッセージ発信は欠かせない要素です。なぜキャリア研修が必要なのかが従業員に伝わっていないと、受講意欲が上がらず効果も出にくくなります。経営層が研修の目的や意義を自らの言葉で語ることで、従業員の意識は大きく変わります。

また、経営層に従業員へのキャリア支援に対して理解してもらうことが、予算の確保や社内での推進力にもつながります。キャリア自律支援の位置づけを経営層と丁寧に擦り合わせておくことが重要です。キャリア自律を促すことは転職を助長するものではなく、従業員が主体的に将来を考えるきっかけを提供する取り組みです。従業員のキャリア自律支援が組織の活性化や事業成長につながることを、経営層と共有しておきましょう。

研修後の個別面談・継続フォロー

キャリア研修はあくまでスタートであり、「キャリアについて考えるきっかけ」を提供した段階です。単発で終わると、研修で考えたことが自分自身のものとして落とし込まれず、行動に結びつきにくくなります。そのため、研修で得た気づきや描いたキャリアプランを実際の行動に結びつけていくためには、研修後の個別面談や継続的なフォローが欠かせません。

また、1対多の研修ではカバーしきれない個別の事情や悩みにも、面談であれば丁寧に対応することが可能です。描いたキャリアプランが途中で止まっていないか、新たに出てきた課題はないかを確認する場としても有効です。研修と面談をセットで設計することで、受講者一人ひとりの行動変容につなげやすくなるでしょう。

研修×キャリア面談の一体型プログラムが有効

キャリア研修の効果を高める方法として有効なのが、研修とキャリア面談を一体で設計する「一体型プログラム」です。研修で「キャリアを考えるきっかけ」を提供し、面談で「自分ごとへの落とし込み」を個別にサポートするという組み合わせが、受講者の行動変容を後押しします。

特に、研修の前後にキャリア面談を実施することも効果的です。研修前に面談を実施することで、受講者は自分の状態を整理した状態で研修に臨み、研修内容の吸収力が高まります。また研修後には、研修で考えたキャリアプラン等を面談で具体化することで、学びが実際の行動に結びつきやすくなります。

外部のキャリア自律支援サービスの活用

自社だけでキャリア研修とキャリア面談を運営するのが難しい場合は、外部のキャリア自律支援サービスを活用することも有効な選択肢です。

たとえば、株式会社Kakedasではキャリア自律支援サービスとして、キャリア研修とキャリア面談を一体で提供しています。2026年1月末時点で、累計4,105人の国家資格キャリアコンサルタントが登録する日本最大級のキャリア面談プラットフォームを有しており、ユーザーは、性格特性に基づくマッチング、経歴・キャリア経験等の検索を通じて、自分が相談したいキャリアコンサルタントを選ぶことができます。

導入企業にとっての利便性も大きな特徴です。Kakedasのキャリア面談で得られた情報は、個人が特定されない形で分析され、組織課題のレポートとして可視化されます。また、日程調整などもプラットフォーム上で実施するため、企業担当者の工数を抑えながら、スピーディーに始めることができます。キャリア研修の効果を十分に引き出したい企業にとって、有力な選択肢となるでしょう。

詳しくはKakedasサービスページをご覧ください。

キャリア研修の導入事例

ここでは、キャリア研修とキャリア面談を組み合わせて導入した企業の事例を2社紹介します。

鹿島建物総合管理株式会社

鹿島建物総合管理株式会社では、2024年4月の人事評価制度改定に伴い、中堅層・マネジメント層150名を対象としたキャリアデザイン研修を実施しました。新しい評価制度で「人間力」が評価項目に加わったことを受け、社員の能力開発を推進する狙いです。

プログラムの特徴は、キャリアデザイン研修の前後にKakedasのキャリア面談を組み合わせた設計にあります。研修前に面談を受けた受講者は、他階層の受講者と比べて研修への入り方に違いが見られ、研修慣れしていない従業員も抵抗なく研修に入っていけたといいます。

また、1回目（研修前）よりも2回目（研修後）のキャリア面談でポイントが上がった項目が多く、研修と面談を組み合わせることで、キャリア自律への意識が段階的に高まっていく様子が確認されました。

詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/186/

ひろぎんホールディングス

株式会社ひろぎんホールディングスでは、入社7年目の女性従業員全員を対象に、キャリア研修とキャリア面談をセットで実施しました。結婚や育児といったライフイベントを機に若手女性がキャリアにブレーキをかけてしまう傾向への課題感から、その前段階で自律的なキャリア形成を考える機会を提供する狙いです。

プログラムは、研修で「なぜ自律的なキャリアが必要なのか」をレクチャーし、続く個別面談で「自分はどのようなキャリアを積み重ねたいか」を具体化する構成です。

研修と面談後のアンケートでは、ほぼ100%の参加者が「自分の言葉でキャリアプランを上司に伝えられた」と回答しました。「結婚や出産があっても着実に成長し、上のポジションを目指したい」「昇進・昇格に挑戦したい」といった前向きな声も多く寄せられ、キャリア意識の具体的な変化が確認されました。

詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/345/

まとめ

キャリア研修とは、従業員が自身のキャリアを主体的に考え、キャリアビジョンや行動計画を描くための研修です。キャリア自律の重要性が高まる中、離職防止やエンゲージメント向上、自律型人材の育成といった経営課題の解決にもつながる施策として注目されています。

効果的に実施するためには、対象に合わせたプログラムを設計し、丁寧に進めることが重要です。また、研修とキャリア面談を組み合わせた一体型のプログラムにすることで、研修の学びが実際の行動変容につながりやすくなります。

自社のリソースだけで実施することが難しい場合は、外部のキャリア自律支援サービスの活用も有効な選択肢です。Kakedasでは、国家資格キャリアコンサルタントによるキャリア面談と、キャリア研修を一体で提供しています。キャリア研修を探している、従業員のキャリア自律支援を考えている企業は、お気軽にご相談ください。