1on1外注（社外1on1）とは、従業員が社外の専門家と1対1で面談を行うサービスです。職場での悩み、キャリア形成、ワークライフバランスなどについて利害関係のない第三者と対話することで、心理的に安全で「本音」を話しやすい環境をつくります。

従業員の離職防止やエンゲージメント向上に向け、1on1を導入する企業は増えています。社内1on1は信頼関係の構築等に有効である一方で、上司のスキル差が生じる、また人事評価や人間関係との兼ね合いから「本音を話しにくい」という構造的な課題も生じます。

そこで注目されているのが1on1外注です。社内1on1と組み合わせて、社外の専門家との1on1を提供することで、社内1on1では言いにくい感情や思考を整理し、内省を促し、離職防止や組織課題の早期発見につなげる取り組みです。

本記事では、1on1外注の基本から、導入メリットと注意点、サービスの選び方、効果的な活用方法まで解説します。社内1on1に限界を感じている人事の方は、ぜひ参考にしてください。

1on1外注（社外1on1）とは？

1on1外注（社外1on1）とは、従業員が社外の第三者（多くは国家資格キャリアコンサルタントなどの専門家）と1on1を行う仕組みです。扱うテーマは、職場での悩み、キャリア形成、ワークライフバランスなど多岐にわたります。

第三者が実施することで、社内で上司や人事には話しにくいテーマも「安心して話せる」ことがポイントです。本音を話すことで、自己理解や感情・思考の整理、内省が進み、前向きで理性的な選択につながります。

なお本記事では社外人材が実施する1on1を「1on1外注＝社外1on1」として解説します。

社内1on1との違い

社内1on1と1on1外注の最大の違いは、「心理的に安全な場」と「対応者の専門性」です。

社内1on1は、上司や人事など社内の人間が担当します。業務内容や社内制度を理解しており、また業務調整や制度利用などの具体的・直接的な支援がしやすいことが強みです。一方で、評価者である上司や人事は「組織側の人間」であり、従業員に本音を話しにくい心理が生じがちです。

1on1外注は、利害関係のない社外の専門家が担当するため、従業員は評価や人間関係を気にせず、悩みや不安を本音で話せます。「上司への不満」「マネジメントの悩み」「成長実感のなさ」「転職の選択肢」「メンタル不調」などは、やはり社内では言いづらいテーマです。しかし、社外の専門家であれば安心して相談しやすいでしょう。

また、1on1外注では国家資格キャリアコンサルタントなどの専門家が対応することが一般的であり、傾聴やコーチングのスキルが一定水準以上に保たれ、面談の質が安定する点も特徴です。

1on1外注が注目される背景

1on1外注が注目される背景には、社内1on1の構造的な課題があります。管理職の多忙化やスキル差が生じやすい、また、テーマによっては利害関係者だからこそ本音を言いにくいという点です。

採用の難易度が増す中で、優秀層や若手の定着、エンゲージメント強化は重要な経営課題です。終身雇用制度が崩壊し、さまざまなオンラインの転職サービスが登場する中で、「社内で言えないもやもやもや」を放置しておくと、離職の引き金ともなりかねません。

そのため業務や制度理解を通じて直接的な支援に強みがある上司や人事による1on1と、心理的に安全で内省を促進しやすい社外1on1を組み合わせて運用する企業が増えています。

1on1外注が必要とされる3つの理由

1on1外注が必要とされるのは、社内1on1には3つの構造的な課題があるためです。

評価者には本音を話しにくい

1つ目の理由は、上司が評価者である以上、部下は本音を話しにくい構造があることです。

職場への不満、キャリア形成への不安、ワークライフバランスの悩みといった「社内で言いづらい話」ほど、離職やエンゲージメント低下につながる要因です。しかし、こうしたテーマは評価や人間関係への影響が気になり、なかなか上司との1on1では出てきにくいものです。人事の相談窓口も直接の上司よりは言いやすい反面、人事も「会社側」であり、人事配置等によりストレートに影響するのではないかという不安も生じがちです。

こうした「もやもや」が積み重なると、「転職」という選択肢を本格的に検討するようになり、人材紹介会社の面談にエントリー、転職サイトに登録し、気が付くと、もう“次が決まった”状態での退職申請といったことになりかねません。

だからこそ、会社として「安易な転職につながらない」かつ「本音を話せる」場を作り、感情や思考を整理し、内省してもらう社外1on1を提供することが有効となります。

管理職による1on1スキルのばらつき

2つ目の理由は、1on1スキルのばらつきです。

社内1on1は有効な施策です。一方で、構造的に職場やキャリア形成などのテーマに関するネガティブな本音は話しにくい側面があります。そうなると、社内1on1だけでエンゲージメント向上や離職防止を図るためには、それなりに高度な傾聴・コーチングスキルが必要です。しかし、管理職に1on1研修を実施しても、人によってレベル差が生じるのが現実です。「上司ばかり話す」「業務確認だけで終わる」「説教になる」といった失敗パターンの1on1を実施している管理職も出てきます。

今後のマネジメントを考えると、管理職のラポール形成やコーチングスキルを磨いていく取り組みは大切です。しかし、部下のエンゲージメント向上や離職防止を管理職だけに委ねるのはリスクでもあります。とくに今の管理職の多くは、自分がコーチング形式のマネジメントや効果的な1on1を受けてきたわけではありません。研修だけで、自分が体験してこなかったマネジメントを完璧に実施することは難しいでしょう。

だからこそ、1on1外注が有効なのです。なお、管理職の1on1スキルを高めるために、管理職向けに社外1on1を提供するという会社も増えています。

上司や人事の工数不足

3つ目の理由は、上司や人事が1on1に割ける時間が限られていることです。

プレイングマネージャーも増える中で、管理職は自分の業務とマネジメントの両方を担っています。また、ハラスメント防止や仕事に対する価値観の変化などもある中で、管理職の負担は重くなりつつあります。その中で、部下10人と月1回、30分の1on1をしようと思うと、準備や記録を含めるとかなりの時間的な負担です。

結果として、

・忙しさを理由に1on1の実施率が下がる
・形だけ実施され、中身が薄くなる
・従業員数が増えると、人事による全社員面談も物理的に困難

といった問題が起こります。

1on1外注を活用することで、管理職や人事の工数を削減し、コア業務に集中できる環境を整えましょう。「内省」を社外1on1で促進し、直接的な支援を「社内1on1：上司や人事」が担うという分担が理想的です。

1on1を外注するメリット・効果

1on1外注には、従業員・企業・管理職それぞれにメリットがあります。

従業員側のメリット

従業員にとって最大のメリットは、本音で話せる安心感です。利害関係のない第三者だからこそ、上司や人事には言いにくい悩みや不安を率直に話せます。

もやもやとした不安や悩み、明確化されていない選択肢のメリット・デメリット等を言語化するなかで、自己理解と整理、内省が進みます。「なぜこう感じるのか」「本当に悩んでいることは何か」「どんな選択肢があるのか」等が明確になると、漠然とした悩みや不安が具体的な課題や選択肢に変わっていきます。感情やもやもやが整理されると、「では次にどうするか」という前向きな思考も生まれやすくなります。

また、専門スキルを持つプロからのフィードバックは、自省や自信、気づきにもつながります。自分では気づきにくい強みや価値観、意思を言語化してもらうと、自信や新たな行動につながり、自律的にキャリアを考える力が養われます。

企業・組織側のメリット

企業にとって1on1外注の価値は、まず従業員個々の悩みが解消されることです。本音を整理して前向きになった従業員は、「まず社内でできることを試してみる」というスタンスになりやすく、離職率の低下が期待できます。また「会社が自分のキャリアや悩みを支援してくれている」という実感はエンゲージメント向上にもつながります。

また、もう1つのメリットは組織課題を可視化しやすくなることです。社外1on1の対話データには、定量的なパルスサーベイ等では見えにくい本音や具体的な課題が豊富に含まれています。1on1外注サービスでは、個人が特定されない形で、対話データを分析したレポートが提供されます。レポートがあると、経営層や人事は採るべき打ち手を検討しやすくなるでしょう。

管理職側のメリット

管理職にとっては、1on1工数の削減によりコア業務に集中できることが大きなメリットです。1on1には多くの時間がかかり、プレイングマネージャーである管理職の大きな負担です。キャリア相談や深い悩みの傾聴を社外専門家の1on1に任せることで、上司は業績達成と部下育成というマネジメント業務に集中しやすくなります。

また、「傾聴やコーチングに自信がない」「深刻な悩みを打ち明けられたときの対応が不安」といった心理的負担も軽減されます。専門家に任せられる部分があることで、管理職自身のメンタルも守りやすくなります。

さらに、前述の通り、管理職自身が社外1on1を受けることで、良質な1on1の体験を通じてスキルを学べる効果もあります。「こういう聴き方・質問の仕方がいいのか」という理解が進み、部下との社内1on1の質向上にもつながります。

1on1外注の注意点

1on1外注はメリットが大きい一方で、設計を誤ると「導入しただけで終わる」状態にもなり得ます。失敗を避けるために押さえておきたいポイントを紹介します。

注意点1:自社情報を事前に共有する

1on1外注の欠点は、社外専門家が自社の事業・制度・文化等を知らないことです。自社に関する情報を事前に共有することで、社外1on1の面談品質を上げることができます。

共有すべき情報としては、事業概要、組織構造、人事制度、勤務形態・業界特有の用語や繁忙期などです。これらの情報を事前に提供することで、社外の専門家も従業員の状況をより深く理解でき、的確なサポートが可能になります。

例えば、社外専門家が従業員から「今の会社でのキャリアに不安がある」と本音を聞いた際、社内制度をある程度理解していれば、的確な質問やアドバイスもしやすくなるでしょう。

注意点2:導入目的と期待効果を明確にする

1on1外注を導入するにあたり、何のために導入するのか、期待する効果を明確にしておくことが重要です。目的が曖昧だと、対象者や頻度の設計、効果測定がしにくくなります。

離職防止、エンゲージメント向上、キャリア自律支援、組織課題の可視化など、自社で重視したい目的を先に決めましょう。目的に合わせて対象や頻度、測定指標（利用率、離職率、サーベイスコアなど）を設計すると、導入後のPDCAも回しやすくなります。

注意点3:導入規模と予算の適合性を確認する

1on1外注を導入する際、いきなり全社展開するとリスクやコストが大きいでしょう。まずは小規模から始めて効果を検証、利用者の声をヒアリングし、段階的に拡大していくアプローチ（トライアル⇒一部階層での利用⇒拡大）がおすすめです。若手層、ミドル層、管理職など、特定層に絞ってスタートし、自社に合う運用パターンを見つけていきましょう。

また1on1は継続してこそ意味のある施策です。単発実施では効果が限定的になりやすいため、無理なく続けられる予算で設計することが大切です。

注意点4:社内1on1や社内窓口と組み合わせる

1on1外注を導入しても、社内1on1や社内相談窓口を止める必要はありません。組み合わせることで、それぞれの強みを活かした支援が可能になります。効果的な役割分担としては、以下のようにするとよいでしょう。

・社内1on1：上司と部下の信頼醸成、業務調整や人事制度を利用した直接的な支援、アドバイス

・社外1on1：職場やキャリアに関する悩みや本音の吐露、中長期的なキャリアプランの整理

役割分担を明確にすると、従業員も「どちらで何を話せばいいか」迷いにくくなります。社外1on1で本音や悩みを整理して前向きな気持ちになった従業員が、社内1on1で上司や人事と具体的なアクションを決めていく、といった連携を設計することで、1on1の効果を最大化できます。社外1on1と社内1on1を組み合わせて二階建て構造にすることが、1on1の目的を達成する上で効果的です。

社内に1on1文化がない場合の導入

そもそも社内に1on1文化がない企業もあるでしょう。そうした場合、まず社外1on1で成功体験を作り、抵抗感を減らすアプローチもおすすめです。いきなり上司との1on1を始めても、「何を話せばいいか分からない」「評価が気になる」といった抵抗感が出がちです。先に社外の専門家との1on1を経験してもらうことで、「話すことで整理できる」「聴いてもらえると前向きになれる」という実感を持ってもらえます。

並行して管理職向けの1on1研修を行い、従業員・管理職の双方が1on1に慣れてきた段階で社内1on1を本格導入していくと、スムーズに定着しやすくなります。最終的には、前述した二階建て構造での運用を目指すとよいでしょう。

1on1外注が向いている企業・ケース

1on1外注が向いている企業の特徴やケースを紹介します。

「社内だと本音を言いにくい」という声がある

従業員から「上司には相談しにくい」「人事に本音を話すと評価に影響しそう」といった声が聞かれる企業は、とくに1on1外注が有効です。本音を言えない状態が続くと、不満や不安が蓄積し、ある日突然の退職という形で表面化することもあります。利害関係のない社外の専門家であれば、従業員は安心して本音を話しやすくなり、感情が整理され、前向きな行動につながりやすくなります。

管理職に良質な1on1を体験させたい

管理職の1on1スキルを高めたい企業にも、1on1外注は有効です。管理職が1on1のやり方を本や研修で学んでも、実際に再現するのは難しいものです。「質の高い1on1とはどんなものか」を管理職自身が体験していないためです。

管理職自身が社外の専門家との1on1を受けることで、

・プロの傾聴姿勢や質問の仕方を体感できる

・悩みを話す側の気持ちを理解できる

・自分の仕事や役割への意味付けが進む

といった学びが得られます。この体験は、部下との社内1on1にも活かされ、組織全体の1on1の質向上につながるでしょう。

従業員が相談できる場がない／利用されていない

社内に相談窓口はあるがほとんど使われていない、あるいはそもそも相談の場がない企業でも1on1外注が有効です。

「人事に話すと評価に響くかも」「どこまで話していいか分からない」といった心理があると、社内窓口を作ってもなかなか機能しません。社外の専門家による定期的な1on1であれば、守秘義務が徹底された環境で気軽に相談でき、「グレーな状態」の悩みも早期にすくい上げられます。

離職を抑制したい

離職率が高い、あるいは離職理由がはっきりしない企業にも1on1外注は向いています。近年、部下から退職を切り出される場合、多くはすでに転職先が決まった後であり、さらに本当の退職理由を話してもらえないことがほとんどです。「一身上の都合」「キャリアアップのため」といった表面的な理由しか聞けず、組織として離職を抑制するための改善につなげることができません。

一方、社外1on1を継続的に実施していると、「成長実感がない」「職場の人間関係がつらい」など、離職の予兆となる本音を早い段階でキャッチしやすくなります。適切なタイミングで配置転換や業務調整、上司との関係改善などの対応を取ることで、離職を未然に防げる可能性が高まります。

社内1on1が形骸化している（上司負担・テーマ枯れ）

社内1on1を導入したものの、形骸化してしまっている企業にも、1on1外注は有効です。形骸化する典型的なパターンとしては、以下のようなものがあります。

・上司がプレイングマネージャー化しており1on1の時間が確保できない

・毎月1on1を行っているとテーマ枯れし「特に話すことがない」状態になる

・上司のスキル不足により、実質的には業務レビューになっている

こうした状態になると、従業員も1on1に価値を感じなくなります。その結果、1on1がエンゲージメントを向上させるどころか、逆に不満が溜まってしまうこともあります。社外専門家による1on1を併用し、社内1on1と社外1on1で役割分担することで、管理職の負担を軽減しましょう。

1on1外注を成功させる5つのポイント（設計・運用編）

1on1外注を導入しても、設計や運用が適切でなければ期待した効果は出ません。成功のための5つのポイントを解説します。

ポイント1:導入目的と対象を明確にする

まず、「誰に」「何のために」実施するのかを明確にします。対象は、若手層、異動者、ハイリスク層、希望者、管理職などから、自社の課題に合う層を選びます。目的と対象が決まると、実施頻度やテーマが決めやすくなります。

例として、キャリア自律なら「キャリア研修の実施後に2回」、離職防止が目的なら「入社1～3年目を対象に月1回」、管理職支援なら「管理職を対象に四半期に1回」など、実施設計もしやすくなります。あわせて、効果測定とPDCAの回し方も検討しておきましょう。短期間で効果が出るものではないので、利用者の定性的な声やアンケート実施も有効です。

ポイント2:従業員への周知と利用促進

1on1外注を導入しても、従業員に利用されなければ意味がありません。従業員への周知と利用促進が必要です。

導入時には、

・制度の目的

・話せるテーマ

・守秘義務の徹底

・評価には影響しないこと

・具体的な利用方法

を丁寧に説明しましょう。特に守秘義務と評価への無関係性は繰り返し伝える必要があります。そのうえで、社内メールやポスター、社内1on1の場での声かけなど、定期的なリマインドを行い、利用を促進します。利用者の声を共有するのも有効です。

ポイント3:社内1on1との役割分担を設計

社内1on1と社外1on1は補完関係にあり、役割分担を明確にすることで効果が高まります。

項目	社内1on1（上司・人事）	社外1on1（専門家）
主なテーマ	業務テーマ、相互理解、具体的なアドバイス、社内制度や業務調整による支援	人間関係やキャリア形成、ワークライフバランス、マネジメント等に関する悩みや不安
強み	業務・制度理解、問題解決、組織内での調整	心理的安全性、専門的な傾聴スキル、客観的視点

この役割分担を、共通認識にしておくことが大切です。

ポイント4:定期的な効果測定とPDCA

1on1外注を導入した後は、定期的に効果を測定し、PDCAサイクルを回すことが重要です。

・利用率・継続率

・対象層の離職率の変化

・エンゲージメントスコアの変化

・利用者満足度・継続意向

などを定期的に確認し、課題があれば周知方法や運用ルール、面談品質の改善などに反映します。なお短期的に目に見える成果が生まれるものではないので、利用者の満足度や定性的な声のヒアリングも大切です。

ポイント5:経営層の理解と支援を得る

1on1外注は継続的な投資が必要な施策のため、経営層の理解とコミットが重要です。

・若手の離職率と採用・育成コスト

・優秀層の離職による損失

・管理職の工数削減による生産性向上

など、投資対効果を数値で示しながら、必要性を説明しましょう。

経営層の理解を得てトップダウンで推進することも、成功に欠かせないポイントです。経営層の理解を得ることは、予算を確保することにも重要です。定期的な報告も忘れずに行いましょう。四半期ごとに効果を経営層に報告することで、理解と支援を継続的に得ることができます。

1on1外注サービスの選び方5つのポイント

1on1外注サービスは複数あり、特徴もさまざまです。ここでは、サービス選定時に確認すべき5つのポイントを解説します。

ポイント1:面談者の資格・専門性

1on1は対話の質がすべてであり、誰が面談を担当するかで成果が決まります。特に以下のような資格や経験を持つ面談者がどの程度在籍しているかを確認しましょう。

・国家資格キャリアコンサルタント

・キャリアコンサルティング技能士

・産業カウンセラー

・臨床心理士・公認心理師

・コーチング関連資格

中でも国家資格キャリアコンサルタントは、更新講習が義務付けられており、一定レベル以上のスキルと知識を維持していることが担保されています。

あわせて、業界・職種経験、マネジメント経験、年代・性別といったバックグラウンドの多様性も重要です。従業員が「自分に近い経験を持つ人」を選べるかどうかが、安心感や納得感につながります。

ポイント2:マッチング機能の有無

1on1は対話だからこそ相談者と対応者の「相性」によって効果が大きく変わります。従って、従業員が自分に合った相談相手を選べる仕組みがあるかも重要です。

専属で数名の人が対応する形式は、自社の理解を深めてもらいやすい一方で、相性が合わない場合に効果性が落ちやすい傾向があります。とくに相談者の年代・性別・職種・ライフステージ等が多岐にわたる場合は、対応者の多様性が重要です。マッチング機能があり、また複数の候補者から従業員が自分で選択できると「自分で選んだ」という感覚を持つことができ、主体的に1on1を活用しやすくなるでしょう。

また面談を実施して合わないと感じた場合に、次回に別の面談者を選べるか？選びやすいか？も確認しておきましょう。

ポイント3:データ分析・レポーティング

1on1外注を「従業員支援」にとどめず「組織改善」に活かすためには、データ分析やレポーティングは欠かせません。

・組織全体・部署別・属性別の利用状況

・よく話されるテーマの傾向

・対話データの分析

といったレポートが提供されるかを確認しましょう。

なおレポーティングに際しては「心理的に安全な場」と「分析データ」をどう両立させるかが重要です。「話した内容が会社側に筒抜けになる」と相談者が感じてしまうと、心理的に安全という社外1on1の価値は半減してしまいます。

ポイント4:守秘義務とセキュリティ対策

従業員が安心して本音を話すためには、守秘義務とセキュリティ対策が万全であることが絶対条件です。国家資格キャリアコンサルタントであれば法律で守秘義務が課されています。また、対話データの中には機微な情報や社外秘的な情報が含まれることもあるでしょう。システムの基本的なセキュリティの確認は必須事項です。

ポイント5:導入・運用サポート体制

導入から運用まで人事と伴走してくれるサポート体制があるかを確認しましょう。

・課題ヒアリングと導入設計支援

・キックオフセミナーや社内周知の支援

・システム設定・アカウント登録サポート

・レポートの提供と読み解きサポート

・組織改善の提案やエンプロイーサクセス支援

といったサポートがあると、人事の負担を抑えながら継続的に施策を改善していけるでしょう。

日本最大級の1on1外注、Kakedas(カケダス)

1on1外注サービスを検討する際に、おすすめなのがKakedas（カケダス）です。Kakedasの特徴や料金プラン、導入事例などを紹介します。

Kakedasが選ばれる3つの理由

Kakedasは、多くの企業から選ばれている1on1外注サービスです。選ばれる理由は主に3つあります。

・理由1：日本最大級の国家資格キャリアコンサルタント登録数
Kakedasには、4,000人以上の国家資格キャリアコンサルタントが登録しています（※4,105人／2026年1月末時点・延べ人数）。日本最大級の規模であり、多様な業界・職種経験を持つプロフェッショナルが在籍しています。

多様な業界、職種、ビジネス経験を持ったキャリアコンサルタントが登録し、20代～60代まで性別・年代・キャリア体験もさまざまだからこそ、従業員一人ひとりの背景に合わせた最適なマッチングが可能です。

・理由2：性格特性によるマッチングと、属性・経験・得意テーマ等による検索機能
Kakedasでは、従業員の性格特性を分析し、10名の相談候補を提案。その中から従業員が自分で選ぶ仕組になっています。また年代やビジネス経験・キャリア経験などをキーワードで検索して、相談相手を指名することも可能です。自分で選んだ面談相手だからこそ、本音を話しやすくなります。

・理由3：組織課題を可視化するデータレポート
Kakedasでは、キャリアコンサルタントのレポートと対話データを分析し、個人を特定されない形でのデータレポートとして組織に提供します。経年比較や他社比較を通じた状況把握、また改善施策に関しても提案します。

Kakedasの料金プラン

従業員1人あたり月額1,000円から利用することが可能です。目的や利用頻度に応じて柔軟なプラン設計も可能ですので、トライアルから小規模実施、全社展開まで自社の状況に合わせて導入できます。

Kakedasの導入事例

・株式会社マルハン

マルハンでは、50代社員のキャリア支援を目的にKakedasを導入。社歴の長い社員の本音を社内だけで把握するのが難しい中、外部のキャリアコンサルタントによる1on1で、50代社員のキャリア観や本音の全体傾向を把握できました。「50代のキャリアも考えてもらえている」というメッセージも伝わり、今後は50歳到達時に定期的な面談を行う仕組みを検討しています。

詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/207/

・株式会社トヨタエンタプライズ

トヨタエンタプライズでは、「離職者の本音が見えない」「従業員の視野が狭い」という課題からKakedasを導入。30代前後の中堅社員を対象に、転職前提ではないキャリア相談の場として活用し、外部のプロとの対話を通じて視野拡大とキャリアの棚卸しを支援しています。

詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/212/

・リック株式会社

建設業のリック株式会社では、次世代リーダー育成のためのマネジメント研修のフォローとしてKakedasを導入。上長以外との1on1は所課長にとって新鮮で、普段は言いにくい悩みも話せる場になりました。個人が特定されないレポートは役員会議でも共有され、「前向きになれる人が増えるだけでも価値がある」と継続活用を検討しています。

詳しくはこちら：https://corp.kakedas.com/customer_reviews/company/317/

Kakedas導入までの流れ

Kakedasは、契約後すぐに利用を開始できます。お申し込み後、従業員の名前とメールアドレスをアップロードして登録すれば、すぐに利用可能です。難しいセッティングは必要なく、オンラインで手続きが完結。また、日程調整からキャリア相談までの運用はすべてKakedasのプラットフォーム上で行われるため、企業担当者の工数はかかりません。

人事担当者には、面談の予約・実施状況をいつでも確認できる管理者アカウントが発行されます。導入前は課題のヒアリングから実務サポートまで、導入後も組織改善やエンプロイーサクセスに向けて、Kakedas担当者が継続的にサポートします。

1on1外注サービス「Kakedas」に関するよくある質問

Q1. 社外1on1は転職を促しませんか

Kakedasは企業向けに「転職を前提としないキャリア相談」を提供しています。キャリアコンサルタントは、今の職場で「何ができるか」「何をしたいか」「そのためにどんな行動をいつまでにするか」を一緒に整理し、行動を促します。第三者だからこそ本音を話しやすくなり、メンタルの安定や定着率向上につながります。

もちろん社外1on1を通じて転職を決意する人もいるでしょう。しかし、全体的には「相談する場がない」⇒「もやもやの蓄積」⇒「転職エージェントに相談」という流れになることこそ、退職リスクを高めます。社外1on1を用意することが、安易な転職を防ぐことにつながります。

Q2. 少人数の企業でも導入できますか?

はい、可能です。Kakedasは従業員数30名～10,000名を超える企業まで幅広い導入実績があり、特定部署や年齢層など限定的な対象からのスタートも可能です。また大手企業の場合には希望者制で導入するケースも多く、規模に関わらず柔軟に活用できます。

Q3. 費用はどのくらいかかりますか?

ランニング費用は、従業員1人あたり月額1,000円～利用できます。実施規模や望むレポーティング、実施頻度等に併せて金額も変わりますので、目的や対象層を教えていただければ、最適なプランを提案します。

Q4. 導入前後でどのようなサポートがありますか?

導入決定後は、窓口担当者とのオンボーディングMtg、利用する従業員の方々へのキックオフセミナー、従業員リストの登録、利用促進、レポーティングまで、導入時のサポートはもちろん、会社の組織改善やエンプロイーサクセスに向けて、担当者が継続的にサポートします。

Q5. 導入を検討中ですが相談だけでも可能ですか?

もちろん可能です。Kakedasについての説明やサービスの説明、また課題のヒアリングなどを承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

1on1外注（社外1on1）は、従業員に「心理的に安全で本音で話せる場」を提供し、社内1on1の構造的な課題を補完する施策です。利害関係のない社外の専門家だから生み出せる心理的安全性と専門性により、従業員の自己理解と内省、エンゲージメント向上、離職抑制といった効果が期待できます。

Kakedasは日本最大級の国家資格キャリアコンサルタント登録数、性格特性マッチング、組織課題を可視化するレポート機能により、質の高い1on1外注を実現します。従業員1人月額1,000円からというシンプルな料金体系で、小規模スタートから全社展開まで柔軟に対応可能です。

「社内だと本音を言いにくい」「離職を抑制したい」「管理職の負担を軽減したい」といった課題を感じている企業は、まずは相談から始めてみてください。